Pålagt reisetid skal anses som arbeidstid

EFTA-domstolen har avsagt en prinsipiell dom om at pålagt reisetid skal anses som ordinær arbeidstid. Dette får betydning for alle virksomheter som ikke har ansett reisetid som arbeidstid ved utarbeidelse av vaktordninger, rotasjoner, beregning av overtidstillegg etc.

Sakens bakgrunn

Saken som EFTA-domstolen behandlet, gjaldt konkret en polititjenestemann som var ansatt ved et lensmannskontor i Sogn og Fjordane, og som var tilknyttet utrykningsenheten (UEH) til politidistriktet. Tjenestemannen ble i oktober og november 2013 pålagt to eskorteoppdrag og en væpnet aksjon-oppdrag i andre deler av fylket enn ved sitt faste arbeidssted.

Spørsmålet i saken var om returreisene fra disse oppdragene, samt halvannen time av den første reisen, kunne anses som arbeidstid i AML § 10-1 forstand. AML § 10-1 gjennomfører artikkel 2 i direktivet for beskyttelse av arbeidstakernes helse og sikkerhet i norsk rett (jf. EØS-avtalen).

Høyesteretts spørsmål til EFTA-domstolen

Politimannen tapte i tingretten og lagmannsretten, men anket saken til Høyesterett. Høyesterett ba EFTA-domstolen om rådgivende uttalelse om tolkningen av artikkel 2 i EØS-direktivet. Mer konkret stilte Høyesterett tre spørsmål knyttet til tolkningen av artikkel 2 (og dermed AML §10-1), mens EFTA-domstolen nøyde seg med å besvare følgende to spørsmål:

1. Er den tiden som medgår til en reise pålagt av arbeidsgiver, til og/eller fra et annet oppmøtested enn arbeidstakerens faste eller sedvanlige oppmøtested, når reisen skjer utenfor alminnelig arbeidstid, å anse som arbeidstid etter artikkel 2?
2. Har det betydning for vurderingene hvor ofte arbeidsgiver fastsetter et annet oppmøtested enn det som er arbeidstakerens faste eller sedvanlige oppmøtested?

Kan reisetid anses som arbeidstid?

Domstolen uttaler innledningsvis at formålet med direktivet er å sikre minsteperioder med daglig og ukentlig hvile, pauser og en øvre grense for arbeidstid per uke. Begrepet «arbeidstid» defineres i artikkel 2 som alle perioder der arbeidstakeren er i arbeid, står til arbeidsgiverens disposisjon og utfører sine arbeidsoppgaver eller plikter.

Ikke bare «aktiv arbeidstid» som er arbeidstid

Statens påstand om at bare aktiv arbeidstid kan klassifiseres som arbeidstid, ble forkastet av domstolen som en påstand uten hjemmel i direktivet. Domstolen viste til at det første elementet i «arbeidstid» er at arbeidstakeren utfører oppgaver og plikter innenfor rammene av sitt arbeidsforhold. Når politimannen gjennomfører en reise for å utføre oppgaver han var pålagt av arbeidsgiver et annet sted enn sitt faste eller sedvanlige oppmøtested, så er reisen en nødvendig og vesentlig forutsetning for at arbeidstakeren faktisk skal kunne utføre sine arbeidsoppgaver. Statens påstand om at bare arbeidstakere som ikke har et fast eller sedvanlig oppmøtested kan anses å være på arbeid under reise, ble også kontant avvist av domstolen.

Reisetid fra arbeidstakers bolig kan også være reisetid

Domstolen klargjør videre at enhver reise til eller fra et annet sted enn det faste arbeidsstedet/oppmøtestedet, skal anses som begynt eller avsluttet på arbeidstakerens bolig eller hans faste arbeidssted/oppmøtested, avhengig av hva som gir kortest reisevei.

Intensitet eller produksjonsomfang skal ikke inngå i arbeidstidsvurderingen

Det andre elementet i «arbeidstid» er at arbeidstaker må stå til arbeidsgivers disposisjon, noe som betyr at vedkommende må være rettslig forpliktet til å følge arbeidsgivers instruks og utføre arbeidsoppgaver. Domstolen presiserer at intensiteten eller produksjonsomfanget i arbeidet ikke skal inngå i vurderingene av vilkåret «arbeidstid».

Hviletid forutsetter at arbeidstaker kan ivareta private gjøremål

Det som imidlertid kan vektlegges ved tolkningen», er den ansattes mulighet for å organisere tiden sin uten større begrensninger og ivareta egne gjøremål. Her må det blant annet vektlegges om den ansatte er pålagt å oppholde seg på arbeidsplassen. Domstolen understreker at det bare er når den ansatte kan forlate arbeidsplassen i hvileperiodene, og fritt og uavbrutt kan ivareta egne gjøremål at hviletiden ikke vil utgjøre arbeidstid. Staten hadde påpekt at politimannen stod fritt til å organisere reisen sin, arbeidsgiver hadde bare angitt oppmøtested for der arbeid skulle utføres, og ikke gitt pålegg om reisene som sådan. Domstolen uttalte at denne påstanden var grunnløs, siden reisetiden var nødvendig, arbeidstakeren var forpliktet å følge arbeidsgivers instrukser. Det ble også vist til at arbeidsgiver kunne ensidig avlyse, endre eller legge til oppdrag. Under reisetiden står med andre ord den ansatte til arbeidsgivers rådighet, og kan ikke fritt og uavbrutt disponere tiden sin.

Arbeidsgivers overvåkingsprosedyrer

Staten anførte også at å anse reisetid som arbeidstid kunne gi den ansatte muligheter for misbruk av tiden ved at den ansatte kunne utføre personlige gjøremål eller delta i sosiale begivenheter i forbindelse med reisen. Domstolen avfeide dette argumentet med å vise til at arbeidsgiver må ha de nødvendige overvåkingsprosedyrer for å unngå misbruk av tiden.

Pålagt reisetid kan anses som arbeid

Det tredje elementet i «arbeidstid» er at den ansatte må utføre arbeid. Domstolen viste til at når arbeidsgiver pålegger en ansatt å møte opp et annet sted enn det faste arbeids- eller oppmøtestedet, så må reisen dit anses som arbeid. Bare ved en slik tolkning kan formålet med direktivet, nemlig å ivareta de ansattes helse og sikkerhet, ivaretas. Derfor er det uten betydning om reise foretas i eller utenfor arbeidstid.

Konklusjonen i saken ble med andre ord at reise til et annet sted enn det faste arbeids- eller oppmøtestedet skal anses som arbeidstid, uavhengig av om reisen foretas i eller utenfor arbeidstid.

Dommens betydning for beregningen av arbeidstid

At reisetid ifølge denne dommen skal anses som ordinær arbeidstid, vil «spise» av den ordinære kvoten for tillatt arbeidstid.

Domstolen påpeker at artikkel 18 i direktivet gir anledning til i eksempelvis tariffavtaler å gjøre unntak fra reglene om daglig og ukentlig arbeidstid, forutsatt at de berørte arbeidstakerne gis kompenserende hvileperioder eller annet vern hvis det i særlige tilfeller ikke kan gis kompenserende hvileperioder. Det vil sikre arbeidsgiverne nødvendig fleksibilitet, men prinsippet om at reisetid er arbeidstid etter artikkel 2, står fast.

Merk at dommen bare gjelder reiser til et arbeids- eller oppmøtested som ikke er fast. Det betyr at alle som pendler fra bolig til et fast arbeidssted eller oppmøtested, ikke kan anse reisetiden som arbeidstid.

I og med at reisetid nå skal anses som arbeidstid, så må bedrifter med mye reiseaktivitet, f.eks. ansatte som reiser til ulike prosjekter, inkludere reisetiden når tillatt arbeidstid skal beregnes. Dette kan by på en rekke utfordringer, og arbeidsgiverne bør derfor undersøke mulighetene som arbeidsmiljølovens kapittel 10 åpner for i tilknytning til å innføre mer fleksibilitet, eksempelvis ved å inngå tariffavtaler, avtaler med de ansatte eller tillitsvalgte, samt dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Ansatte som ikke er fagorganisert, kan likevel vurdere å organisere seg sammen med øvrige ansatte ved bedriften, og utarbeide en lokal tariffavtale for den aktuelle bedriften. Det er i utgangspunktet ikke et krav om at tariffavtale forutsetter medlemskap i de store fagforeningene for å åpne for adgang til å avtale fleksible arbeidstidsordninger med de tillitsvalgte.

Dommens betydning for det skattemessige skillet mellom arbeidsreise og yrkesreise

Dommen fra EFTA-domstolen fastslår at reisetid til et arbeids- eller oppmøtested som ikke er fast, skal regnes med som arbeidstid. Det vil ha konsekvenser for beregning av overtid, kompensasjon etc. Men når det gjelder det skattemessige skillet mellom arbeidsreiser og yrkesreiser, så baserer ikke dette skillet seg på om reiser foretas i arbeidstiden eller ikke. Det avgjørende for den skattemessige klassifikasjonen er om reisen foretas til et fast eller ikke-fast arbeidssted, og det er gitt egne definisjoner på hva som skal regnes som fast eller ikke-fast arbeidssted (jf. FSFIN §6-44-11). Dommen vil dermed ikke ha noen betydning for den skattemessige klassifikasjonen.

Kan arbeidsgiver fremdeles betale annen kompensasjon for reisetid?

Bakgrunnen for konflikten mellom polititjenestemannen og staten var at staten fra oktober 2013 ikke ville betale ordinær lønn, men en egen, tariffastsatt kompensasjon for reisetiden. I følge gjeldende tariffavtale mellom partene skulle reisetid kompenseres med avspasering, og hvis det ikke lot seg gjøre, i form av penger.

Staten, med støtte fra flere andre involverte parter, fremhevet overfor domstolen at direktivet ikke kunne anvendes for å avklare økonomiske aspekter ved et arbeidsforhold, og at det derfor var tvilsomt om domstolen kunne behandle saken.

Til dette bemerket EFTA-domstolen at direktivet i utgangspunktet ikke får anvendelse på godtgjørelse for arbeidstakere (med unntak av betalt ferie). Men, direktivet var heller ikke til hinder for at EØS-statene kunne anvende definisjonen av «arbeidstid» i spørsmål om godtgjørelse. Om en EØS-stat velger å gjøre det eller ikke, hører imidlertid under nasjonal rett.

Avspasering som kompensasjon for overtid

Med mindre noe annet følger av tariffavtale eller preseptorisk regelverk, eksempelvis en allmenngjort tariffavtale, vil arbeidsgiver og arbeidstaker som hovedregel stå fritt til å avtale at arbeidstaker skal ha en annen lønn ved reise enn ved utførelse av ordinært arbeid, selv om reisetiden vil klassifiseres som «arbeidstid» i henhold til AML § 10-1 (1).

Plikt til å betale overtidstillegg

Arbeidsmiljøloven fastsetter imidlertid at det skal betales 40% overtidstillegg for det som etter loven anses som overtidsarbeid. Partene kan avtale at overtid skal avspaseres, men dette gjelder ikke for overtidstillegget på 40%.  

Den nærliggende konsekvensen av domstolens avgjørelse synes å være at heretter vil reisetiden anses som ordinær arbeidstid etter AML’s definisjoner, all den tid AML gjennomfører EØS-direktivenes bestemmelser. Partene kan avtale at overtiden som sådan skal avspaseres, men overtidstillegget må likevel betales.

Hva bør arbeidsgiverne vurdere fremover?

• Når det nå er avklart at reisetid skal anses som alminnelig arbeidstid til et arbeids-oppmøtested som ikke er fast, så vil det kunne gi konsekvenser for antall timer som kan brukes til arbeidsutførelse. I praksis kan det medføre at arbeidstids- og rotasjonsordninger må revurderes.
• Videre er det sannsynlig at reisetid som før ikke ble godtgjort med annet enn avspasering, nå må godtgjøres med overtidstillegg såfremt reisetiden totalt sett resulterer i overtid.
• I den grad etablerte arbeidstidsordninger ikke kan opprettholdes, og det er tale om bedrifter som ikke er fagorganiserte, så bør lokal tariffavtale vurderes for å åpne adgangen til å inngå avtaler om fleksible arbeidstidsordninger med de tillitsvalgte.

                                                                           ***

Dette blogginnlegget er skrevet av Elin Sarai.