<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

#metoo - et lederansvar som må tas på alvor (del 1)

Av Aase Lindahl , 5. mars 2018

Bilde_innlegg_droner.jpg

#metoo kampanjen er med rette blitt kalt en revolusjon. Mange mektige menn har falt og flere vil ganske sikkert følge etter. Seksuell trakassering har gått fra å være et tabuemne og noe som kvinner stilltiende har måttet finne seg i, til å bli et tema som debatteres bredt, bla. i ledergrupper, styrerom, blant arbeidskolleger og i hjemmet.Revolusjonens omfang og konsekvenser har kommet bardus på mange virksomhetsledere, selv om seksuell trakassering har eksistert i generasjoner. Hvordan skal man nå håndtere problemet på en skikkelig måte? I bunn og grunn handler dette om uetisk adferd og i de verste tilfellene direkte lovbrudd, som for enhver virksomhet må være uakseptabel.

Jeg har her oppsummert noen tips, basert på mange års rådgivning til virksomheter om etiske problemstillinger.

I del 1 av denne bloggen fokuserer jeg på ledelsens ansvar for å være informert og sende en tydelig tone fra toppen.

Få fakta på bordet - det du ikke vet har du vondt av

For det første, gjelder det å ikke stikke hodet i sanden og tro at det hjelper med argumenter som “det visste jeg ikke”, eller “jeg kan ikke huske å ha blitt fortalt…” når man blir stilt til ansvar av myndigheter, media eller andre interessenter. Denne tvilsomme taktikken har kanskje fungert tidligere, jamfør da en kjent politisk leder visstnok reagerte på en alvorlig varslingssak ved å be om ikke å bli informert, fordi jo mindre hun visste, jo bedre. Dette holder ikke lenger. Enten har man visst om et problem og ikke agert, eller så har man ikke visst pga. mangel på åpenhet, kommunikasjon eller gode rutiner og rett og slett dårlig ledelse. Uansett årsak, har man som leder forsømt sitt klare ansvar. 

Hvis du lurer på om det forekommer seksuell trakassering i din virksomhet, er registrerte varslingssaker en god kilde til informasjon. De fleste større virksomheter har en varslingskanal der medarbeidere kan registrere hendelser anonymt, som ulovlig og uetisk adferd, og som brukes til å håndtere og rapportere disse hendelsene. Det kan hentes mye læring fra en slik varslingskanal, herunder hvilke type og hvor mange hendelser som blir rapportert, om det er trender og mønstre man ser i organisasjonen, hva typiske rotårsaker kan være og hvordan man har håndtert enkeltsaker og jobbet med å forebygge fremtidige hendelser.

En annen viktig kilde til informasjon er medarbeiderundersøkelser, som kartlegger verdier, etisk atferd, trivsel, arbeidsmiljø, ledelse og lignende. Her kan det være ulike indikatorer knyttet til integritet, mangfold, respekt m.m. som kan gi en pekepinn på om det er grobunn for uakseptabel atferd og maktmisbruk i virksomheten. Systematiske evalueringer av ledere fra medarbeidere kan også gi verdifull informasjon om ledelsens holdninger, adferd og integritet.

Videre er det viktig at du som leder tør å invitere til de vanskelige diskusjonene med dine nærmeste ledere og aktivt søker informasjon og tilbakemeldinger om viktige etiske problemstillinger fra organisasjonen.

Demonstrer nulltoleranse tydelig gjennom ord og handling 

Det er særdeles viktig at en samlet ledelse går foran som et godt eksempel og sender tydelige beskjeder nedover i organisasjonen om at seksuell trakassering og annen uetisk adferd ikke aksepteres. Dette bør gjøres gjennom jevnlig kommunikasjon med tydelige budskap og ved at uakseptabel adferd systematisk får konsekvenser. Alle ledere i virksomheten må gjøres klar over sitt ansvar for å være fanebærere for integritet og etisk adferd og for å behandle alle ansatte med likhet, verdighet og respekt.

Man må som leder alltid være bevisst sitt språkbruk og ikke prøve å bagatellisere gjennom måten man omtaler hendelser eller ukultur på, for eksempel ved å skylde på for høyt alkoholinntak, bruke uttrykk som “litt tafsing her og der” eller omtale kolleger i seksuelle eller på andre måter nedsettende termer. Man skal heller ikke akseptere denne type språkbruk blant sine ansatte.

Mange profilerte toppledere har de siste månedene vært ute i mediene og både erkjent at denne type atferd forekommer i deres virksomheter og at dette tas på største alvor. Dette er viktige og gode signaler å sende til organisasjonen og til virksomhetens øvrige interessenter.

I del 2 av denne bloggen, fokuserer jeg på ledelsens ansvar for å håndtere varslinger og iverksette tiltak for å forebygge uakseptabel atferd og fremme gode holdninger og sunne verdier.

Interesseområder: Eierstyring og selskapsledelse

Dele artikkelen:

Aase Lindahl

Aase Lindahl
Jeg heter Aase Lindahl og er partner i PwC, hvor jeg har jobbet som konsulent i 20 år. Mine spesialområder er eierstyring og selskapsledelse, risikostyring og internkontroll. Jeg kaller meg selv noen ganger en internkontrollnerd, da jeg brenner veldig for temaet og liker å spre det gode budskap om hvor viktig og verdiskapende det er med god styring og kontroll i virksomheten. Jeg vil derfor blogge jevnlig om dette fremover, i tillegg til at jeg arrangerer kundenettverksmøter, er ansvarlig for internkontrollbenchmarken og avholder seminarer og kurs for kunder og andre som ønsker å lære mer om styring og kontroll. Hvis du har synspunkter, innspill, kommentarer eller spørsmål til noe du leser her på bloggen, eller ønsker å bli kontaktet for en prat, blir jeg glad for å høre fra deg.
aase.lindahl@pwc.com

Kommentere