<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

#metoo - et lederansvar som må tas på alvor (del 2)

Av Aase Lindahl , 8. mars 2018

Bilde_innlegg_droner.jpg

I del 1 av denne bloggen skrev jeg om “#Metoo” kampanjen og ledelsens ansvar for å være informert om uetisk adferd, som seksuell trakassering og maktmisbruk i virksomheten, og demonstrere nulltoleranse tydelig gjennom ord og handling. I andre og siste del av bloggen fokuserer jeg på ledelsens ansvar for å håndtere varslinger og iverksette tiltak for å forebygge uakseptabel adferd. Jeg deler noen tips basert på mange års rådgivning til virksomheter om etiske problemstillinger.

Få frem en åpenhetskultur og ta varslinger på alvor

For å få inn informasjon om uakseptabel adferd og for å kunne håndtere disse på en god måte, er det avgjørende at virksomheten har gode varslingsmekanismer. For at disse mekanismene skal fungere, må alle ansatte kjenne til og ha tillit til dem. Man må kunne trygt melde fra om hendelser uten at dette får følger for varsleren og mottatte varslinger må håndteres raskt, profesjonelt og resultere i riktige og rettferdige konsekvenser. Virksomheten bør derfor ha transparente, tydelige og forutsigbare rutiner for mottak og håndtering av varsler. Mange virksomheter tilgjengeliggjør disse for alle ansatte sammen med sine etiske retningslinjer (eller Code of Conduct).

Det er videre svært viktig at man lærer av innrapporterte hendelser; kunne disse vært forebygget bedre, oppdaget raskere, håndtert bedre osv.? Det bør ikke være et mål i seg selv å ha færrest mulig varslingssaker - det kan virke begrensende på åpenheten - heller at man løser disse godt og raskt og bruker læringen til å iverksette gode forebyggende tiltak.

Styrk virksomhetens tiltak

Når man har fått fakta på bordet gjennom kartlegginger, diskusjoner med ledere, analyser av varslingssaker m.m., bør man gjennomgå og vurdere styrken i hvilke tiltak virksomheten har iverksatt.

  • Har man gode verdier og tydelige etiske retningslinjer med praktiske veiledninger, som fremmer den rette kulturen og gjør alle ansatte i stand til å forstå hvor grensene går for hva som er riktig og forventet atferd - både egen og andres?
  • Har man jevnlige bevisstgjøringskampanjer, kurs og trening, med egen trening tilpasset ledere?
  • Har man dilemmatrening og tydelige beslutningsmatriser og rutiner for varsling?
  • Vet ansatte hvor de kan henvende seg når de har spørsmål eller trenger veiledning og støtte?
  • Har man mekanismer for å overvåke at etiske retningslinjer etterleves og at det reageres på brudd?

Hvis svaret er nei, delvis eller vet ikke på noen av disse spørsmålene, bør tiltak iverksettes og/eller forbedres. Mange større virksomheter har en definert ansvarlig for etterlevelse av lover, regler og etiske retningslinjer (også kalt compliance), som har ansvar for å iverksette forbedringstiltak. Men denne bør etter min mening rapportere direkte til og ha god forankring hos toppledelsen - som har det endelige ansvaret.

Utfør jevnlige kartlegginger og målinger

Større virksomheter har gjerne årlige spørreundersøkelser blant medarbeidere for å måle deres tilfredshet og avdekke forbedringsområder. Her bør også spørsmål rundt dette temaet inn.

Oppfatter medarbeiderne at ledelsen har gode og tydelige holdninger og integritet og at virksomhetens kultur er preget av gode verdier som åpenhet, inkludering, respekt, mangfold og likebehandling?

Svarene på disse spørsmålene kan gi en pekepinn på hvor utsatt man er for uakseptabel adferd. Mange virksomheter definerer KPIer knyttet til viktige integritetsmålsetninger, slik at man kan måle endring over tid og effekten av forbedringstiltak. Mange opplever at jevnlig måling og rapportering av slike KPIer til toppledelsen og styret medfører økt oppmerksomhet og fokus på viktige problemstillinger.

Skap kjønnsbalanse

Større kjønnsbalanse mellom menn og kvinner i ledelsen og i organisasjonen for øvrig blir ofte trukket frem som et sentralt virkemiddel for å bekjempe seksuell trakassering. Jeg er enig i at dette bør være ett av flere fokusområder, først og fremst for å skape større maktbalanse i organisasjonen, slik at man reduserer risiko for maktmisbruk og gir kvinner større trygghet til å si ifra når de opplever utilbørlig adferd. Men vi har sett i den senere tid flere eksempler i mediene på varslingssaker i organisasjoner som har kvinnelige ledere, som viser med all tydelighet at kjønn alene ikke er bestemmende. Videre mener jeg at større mangfold generelt, ikke bare ift. kjønn, bidrar til å skape mer toleranse, takhøyde og respekt for ulikheter i organisasjonen, noe som igjen fremmer en kultur preget av gode holdninger og sunne verdier.

I dag på Kvinnedagen lanseres for øvrig PwC’s globale undersøkelse av kvinner i arbeidslivet, der 45% av 3627 kvinner har svart at manglende mangfold og kjønnsbalanse kan være et hinder for fremtidig karriere.

Til syvende og sist mener jeg at dette er et spørsmål om verdier - hva slags virksomhet ønsker man å være? Det er ditt ansvar som leder å styre og forvalte disse verdiene på en transparent, forutsigbar og profesjonell måte.

Les del 1 av bloggen her.

Interesseområder: Eierstyring og selskapsledelse

Dele artikkelen:

Aase Lindahl

Aase Lindahl
Jeg heter Aase Lindahl og er partner i PwC, hvor jeg har jobbet som konsulent i 20 år. Mine spesialområder er eierstyring og selskapsledelse, risikostyring og internkontroll. Jeg kaller meg selv noen ganger en internkontrollnerd, da jeg brenner veldig for temaet og liker å spre det gode budskap om hvor viktig og verdiskapende det er med god styring og kontroll i virksomheten. Jeg vil derfor blogge jevnlig om dette fremover, i tillegg til at jeg arrangerer kundenettverksmøter, er ansvarlig for internkontrollbenchmarken og avholder seminarer og kurs for kunder og andre som ønsker å lære mer om styring og kontroll. Hvis du har synspunkter, innspill, kommentarer eller spørsmål til noe du leser her på bloggen, eller ønsker å bli kontaktet for en prat, blir jeg glad for å høre fra deg.
aase.lindahl@pwc.com

Kommentere