<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Må dere gjøre endringer i godtgjørelses-ordningene?

‹ Tilbake til artikler

Finanstilsynet har kommet med et nytt rundskriv om godtgjørelsesordninger i finansforetak og verdipapirforetak.

Rundskrivet kommer med flere presiseringer og er oppdatert i henhold til
endringer i regelverket. Det blir blant annet gitt en mer konkret definisjon på hva som anses
som fast godtgjørelse og hvilke ansatte som blir definert som risikotakere. Det er derfor viktig
for finansforetak og verdipapirforetak å kontrollere at de definisjonene som er lagt til grunn i
foretakets godtgjørelsesordning samsvarer med disse presiseringene.

Covid 19
Formålet med reglene om godtgjørelsesordninger er blant annet at foretakene skal ha en
godtgjørelsesordning som fremmer god styring av og kontroll med foretakets risiko. I
tilknytning til covid-19-utbruddet og smitteverntiltakene som er iverksatt i denne forbindelse,
blir det i rundskrivet presisert at godtgjørelse, og spesielt den variable delen, i dagens situasjon
bør fastsettes konservativt. Et alternativ som nevnes er at foretakene kan vurdere å øke den
delen av variabel godtgjørelse som ikke kan disponeres fritt og/eller forlenge
utsettelsesperioden, se nærmere om dette under.

Forskjellen mellom fast og variabel godtgjørelse
Ettersom det kun er den variable godtgjørelsen som er underlagt begrensninger i
finansforetaksforskriften, er det viktig å skille mellom hva som utgjør fast godtgjørelse og hva
som anses som variabel godtgjørelse.
Vår erfaring er at det normalt sett er uproblematisk å skille mellom fast og variabel godtgjørelse.
Det kan likevel tenkes enkelte eksempler på ordninger hvor spørsmålet kan aktualiseres.
Utbetaling av overtid: Denne utbetalingen vil variere fra måned til måned, basert på antall
overtidstimer en arbeidstaker har arbeidet. Dette vil likevel i henhold til
godtgjørelsesreglementet anses som fast godtgjørelse.
Provisjonslønn: For en del arbeidstakere utgjør provisjonslønn en relativt fast og forutsigbar del
av lønnsutbetalingen. Dette vil likevel være en variabel godtgjørelse, såfremt provisjonen er
betinget av et oppnådd resultat.
“Betinget” fastlønn: Enkelte arbeidstakere kan ha avtaler hvor de får et påslag på fastlønn, som
arbeidsgiver ensidig kan endre for året etter dersom foretaket ikke oppnår forventet resultat.
Arbeidsgiver kan med andre ord ikke trekke tilbake påslaget for inneværende år, men kan endre
fremover. Dette vil også anses som variabel godtgjørelse, ettersom det både er resultatavhengig
og kan ensidig endres av arbeidsgiver.

Finanstilsynet har derfor definert mer konkret hva som skal til for at en godtgjørelse anses som
fast. Kjennetegn på at en godtgjørelse er fast er:
● tildelingen og størrelsen er basert på forutbestemte, ikke-skjønnsmessige kriterier,
● godtgjørelsen reflekterer den ansattes stillingsnivå, ansvar og erfaring,
● den ikke kan tilbakebetales, reduseres eller annulleres av foretaket,
● ikke gir insentiver til risikotaking og ikke er knyttet til resultatoppnåelse.

Videreført unntak
I likhet med tidligere, legger Finanstilsynet til grunn at ekstrautbetalinger som ikke overstiger
1,5 månedslønn per år, ikke blir omfattet av godtgjørelsesreglene. En forutsetning for at
unntaket skal komme til anvendelse er at ekstrautbetalingen inngår som en del av en generell
politikk som omfatter hele foretaket. Man kommer dermed ikke inn under unntaket dersom
enkelte arbeidstakere, eller enkelte avdelinger, har en bonusordning som begrenses til 1,5
månedslønn såfremt andre arbeidstakere har en annen skjønnsmessig basert bonusordning.
Om man velger å benytte seg av unntaket for slike generelle, ikke skjønnsmessige
bonusutbetalinger, kan det enten benyttes en lik prosentsats eller et likt beløp for alle ansatte.
Dersom man velger et likt beløp, er det månedslønnen til den ansatte med lavest lønn som skal
legges til grunn ved beregningen.

Presiseringer knyttet til styret og godtgjørelsesutvalg
Som fastslått i finansforetaksforskriften § 15-2 presiserer rundskrivet at styret skal sørge for at
foretaket har og praktiserer retningslinjer og rammer for godtgjørelsesordning, som er i samsvar
med foretakets overordnede mål, risikotoleranse og langsiktige interesser.
I utformingen og oppfølgingen av foretakenes godtgjørelsespolitikk skal
administrasjonen/ledelsen forelegge styret innspill fra alle relevante funksjoner. Eksempler på
dette kan være risikostyringsfunksjonen, compliance, HR og sentrale funksjoner for strategisk
planlegging. For verdipapirforetak er det fastslått at det skal innhentes råd fra
compliancefunksjonen før godtgjørelsesordningen fastsettes.
Godtgjørelsesordningen bør være skriftlig og tilgjengelig for alle ansatte.
Foretaket skal minst én gang i året gå gjennom praktiseringen av godtgjørelsesordningen. Det
skal utarbeides en skriftlig rapport etter hver gjennomgang, som skal gjennomgås av uavhengige
kontrollfunksjoner.

Hvilke ansatte som omfattes av ordningen
I likhet med tidligere rundskriv blir det utdypet hvilke ansatte som anses som ledende ansatte,
og ansatte med kontrolloppgaver. I tillegg er det gitt utdypende presiseringer av hvilke ansatte
som anses å ha arbeidsoppgaver av vesentlig betydning for foretakets risikoeksponering i tråd
med kommisjonsforordning 604/2014.

En ansatt anses blant annet som risikotaker dersom vedkommende enten:

- har samlet årlig godtgjørelse som utgjør 500 000 euro eller mer,
- tilhører 0,3 prosent av ansatte i foretaket som ble tildelt høyest samlet godtgjørelse, eller
- ble tildelt samlet godtgjørelse lik eller høyere enn et medlem av foretakets operative
ledelse.

Dersom godtgjørelsen utbetales i norske kroner (eller annen valuta som ikke er euro), må
godtgjørelsen omregnes til euro for å kunne foreta vurderingen om arbeidstakeren skal anses
som risikotaker.

Virksomheten kan imidlertid gjøre unntak fra klassifiseringen som risikotaker, selv om en
arbeidstaker oppfyller et av vilkårene over, dersom vedkommende kun utfører arbeid i en
forretningsenhet som ikke er en vesentlig forretningsenhet, eller vedkommende ikke har noen
vesentlig innflytelse på risikoprofilen til en vesentlig forretningsenhet i kraft av arbeidet som
utføres. Dersom dette unntaket benyttes, må det gis melding til Finanstilsynet med begrunnelse.
Det kreves imidlertid forhåndsgodkjenning dersom arbeidstakeren har samlet godtgjørelse på
750 000 euro eller mer, eller vedkommende tilhører de 0,3 % med høyest samlet godtgjørelse.
For personer som har en avlønning på mer enn 1 million euro gis det kun forhåndstillatelse i
ekstraordinære tilfeller.

I mindre foretak kan det være vanskelig å fastslå om en arbeidstaker er blant de 0,3 prosent med
høyest samlet godtgjørelse. For et foretak med 30 ansatte, vil for eksempel kun den
arbeidstakeren som har høyest lønn falle inn under de 0,3 prosentene med høyest samlet
godtgjørelse. Dette tilsier at denne regelen først og fremst får størst betydning for de større
foretakene, som kan ha arbeidstakere med høy avlønning, uten at de i utgangspunktet er
definert inn blant de arbeidstakerne som blir omfattet av restriksjonene godtgjørelsesreglene
fastsetter. Rundskrivet omtaler imidlertid ikke denne problemstillingen.

Forholdet mellom fast og variabel inntekt
Det er fastslått at sammensetningen mellom fast og variabel godtgjørelse må være balansert,
men likevel slik at variabel godtgjørelse ikke kan utgjøre mer enn 100 % av den faste
godtgjørelsen for arbeidstakerne som er definert som ledende, risikotakere eller har
kontrollfunksjoner. Denne grensen kan økes til 200 % dersom generalforsamlingen eller
tilsvarende organ, beslutter dette i tråd med saksbehandlingsreglene som fremgår av
finansforetaksforskriften § 15-4.
Grensen på 100 % ,eller eventuelt 200% gjelder imidlertid ikke for verdipapirforetak som ikke er
omfattet av CRD IV, det vil si verdipapirforetak som kun yter tjenestene ordreformidling og
investeringsrådgivning, som ikke besitter kundemidler og som ikke oppbevare og forvalte
finansielle instrumenter.

Finansforetaksforskriften § 15-4 (10) gir foretakene anledning til å foreta en neddiskontering av
inntil 25 prosent av den variable godtgjørelsen til ledende ansatte, daglig leder og medlemmene
av ledergruppen i en bank, men bare dersom den variable godtgjørelsen utbetales i instrumenter
med løpetid på minst fem år, som kan disponeres fritt av den enkelte ansatte med en
forholdsmessig andel fordelt over en periode på minst fem år. Instrumentene har tilsvarende
reguleringsbestemmelse som gjelder for utsatt variabel godtgjørelse.

Utbetaling av variabel godtgjørelse
For arbeidstakere som er definert som ledende ansatt, risikotakere eller ansatte med
kontrolloppgaver skal minst halvparten av årlig variabel godtgjørelse gis i form av aksjer eller
andre egenkapitalinstrumenter utstedt av foretaket, eventuelt et annet foretak i konsernet, eller i
form av betinget kapital som avspeiler foretakets verdiutvikling. Dersom den variable
godtgjørelsen utgjør et meget stort beløp sett i lys av bl.a. foretakets virksomhet og lønnsnivået i
foretaket, skal dette utgjøre minimum 60 % av den variable godtgjørelsen. Midlene skal ikke
kunne disponeres fritt av den ansatte tidligere enn jevnt fordelt over en periode på minst tre år,
jf. finansforetaksforskriften § 15-4 sjette ledd.

Den variable godtgjørelsen som gis i form av instrumenter som ikke kan disponeres fritt, skal
bestå av en passende balanse av:

● aksjer eller andre egenkapitalinstrumenter utstedt av foretaket eller et annet foretak i
konsernet, eller andre bundne midler for ikke-børsnoterte foretak, og
● hvis mulig, andre instrumenter som oppfyller forutsetningene i kommisjonsforordning
nr. 527/2014 (instrumenter som “i tilstrekkelig grad gjenspeiler en institusjons
kredittkvalitet ved fortsatt drift)

Variabel godtgjørelse som ikke utbetales umiddelbart, skal reduseres dersom resultatutviklingen
i foretaket eller etterfølgende resultater tilsier dette, jf. finansforetaksforskriften§ 15-4 sjette
ledd. Variabel godtgjørelse skal kun utbetales dersom det er forsvarlig ut fra foretakets samlede
økonomiske stilling. Det må derfor foretas en risikojustering før utbetaling, hvor godtgjørelsen
kan reduseres enten ved bruk av malus-arrangementer eller claw back-klausuler. Alternativt kan
det tildeles færre instrumenter. Risikojusteringen skal være prestasjonsrelatert.
Ansatte som omfattes av de særlige kravene til godtgjørelsesordninger, kan ikke ha
forsikringsordninger mot bortfall av prestasjonsbetinget godtgjørelse. Det er heller ikke lov for
foretaket å betale en kunstig høy rente på den utsatte delen av godtgjørelsen.
Advokatfirmaet PwC har lang erfaring med bistand i forbindelse med godtgjørelsesordningene
til finans- og verdipapirforetak.

Ta gjerne kontakt med meg om du vil diskutere foretakets godtgjørelsesordninger.

Mari Vikhals Strøm

Mari Vikhals Strøm

Mitt navn er Mari Vikhals Strøm, og jeg jobber som advokatfullmektig i PwC. Her jobber jeg med forretningsjuss, og hovedsakelig arbeidsrett og finansregulatoriske problemstillinger. Jeg har arbeidet i PwC siden 2011. Ta gjerne kontakt om det er noe du lurer på.

Legg igjen en kommentar