<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Ansiennitetsprinsippets betydning ved avgrensning av utvelgelseskrets i forbindelse med oppsigelse

‹ Tilbake til artikler

Det er alminnelig akseptert at ansiennitet er det bærende hensyn ved en oppsigelsesprosess dersom dette er nedfelt i tariffavtale som partene er bundet av. Tariffavtalen inneholder gjerne en klausul hvor det kreves «saklig grunn» dersom ansiennitetsprinsippet skal fravikes, se eksempelvis Hovedavtalen mellom NHO og LO § 8-2. Hva skjer i de tilfeller hvor utvelgelseskretsen ved en oppsigelsesprosess er så innsnevret at hensynet til ansiennitet fullstendig uthules? Høyesteretts konklusjon i dom av 29. oktober 2019 (HR-2019-1986-A) vedrørende dette spørsmålet står i kontrast til Høyesteretts tidligere standpunkt i Posten II-dommen (HR-2017-561-A). Her ble det lagt til grunn at ansiennitetsprinsippet ikke står i en særstilling ved avgjørelsen av utvelgelseskretser. Høyesteretts nyeste avgjørelse viser imidlertid at prinsippets gjennomslagskraft har blitt forsterket de senere år, og at det i visse tilfeller er egnet til å tilsidesette i utgangspunktet saklige vurderinger. 

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en salgskonsulent i Telenor Norge med 32 års ansiennitet som ble oppsagt på grunn av nedbemanning. Partene var enige om at oppsigelsen av arbeidstakeren var saklig begrunnet samt at hun var tilbudt annet passende arbeid. Vilkårene i arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd og andre ledd første punktum var dermed oppfylt. Utvelgelseskretsen ved nedbemanningsprosessen ble imidlertid begrenset til businessdivisjonen i Trondheim hvor det kun var 11 ansatte. Det springende punkt var om en slik avgrensning var saklig begrunnet i lys av ansiennitetsprinsippet.

Det rettslige utgangspunktet er at selskapet i sin helhet utgjør utvelgelseskretsen 

Det rettslige utgangspunktet er at selskapet i sin helhet utgjør utvelgelseskretsen. Kretsen kan imidlertid avgrenses dersom bedriften kan påvise saklige grunner for det, jf. Gresvigdommen (Rt. 2015 s. 1332). Slike saklige grunner kan foreligge dersom det for eksempel er tale om et stort konsern med flere titalls avdelinger og tusenvis av ansatte. Her vil det i de fleste tilfeller være gyldig grunn til å avgrense utvelgelseskretsen, blant annet for å forhindre at selskapet blir pålagt urimelig tyngende omstillingsprosesser.

Høyesteretts tidligere standpunkt til ansiennitetsprinsippets betydning i relasjon til utvelgelseskretser kan som nevnt leses ut av Posten II-dommen. I denne dommen gir Høyesterett uttrykk for at ansiennitetsprinsippet ikke får større betydning enn andre saklige hensyn når det skal tas stilling til hvilken utvelgelseskrets som skal legges til grunn.

Partene i den aktuelle saken var bundet av Hovedavtalen mellom NHO og LO, og avtalens hovedregel om ansiennitet i § 8-2 som det bærende prinsipp ved oppsigelsesprosesser, var dermed gjeldende. Høyesterett viste til Arbeidsrettens avgjørelse i ARD-2016-151 Nokas som var den første saken der Arbeidsretten vurderte spørsmålet om utvelgelseskrets i relasjon til Hovedavtalen § 8-2. Arbeidsretten kom i denne saken til at utvelgelseskretsen ikke er saklig begrunnet dersom ansiennitetsprinsippet «helt miste[r] sin betydning». Retten trakk også inn NRK-avgjørelsen fra Arbeidsretten (ARD-2018-18) der det samme ble lagt til grunn.

Ansiennitetsprinsippet kan få avgjørende betydning 

Når det kom til den konkrete vurderingen i den aktuelle saken, tok Høyesterett utgangspunkt nettopp i det faktum at Telenor Norge er en stor bedrift med tusenvis av ansatte. Det ble understreket at i en teknologisk og innovasjonspreget bedrift hvor konkurransen fra andre aktører er intens, er det utvilsomt behov for å foreta omstillinger fra tid til annen. Høyesterett fremhevet i samme retning at «virksomheten er organisert i separate divisjoner, som driver hver sin virksomhet med egen ledelse, egne budsjetter og egne virksomhetsplaner». Andre momenter som ble trukket frem, var hensynet til å forhindre uro og usikkerhet for de ansatte samt betydningen av at avgrensningen i utvelgelseskretsen var basert på fast og langvarig praksis i selskapet. Sistnevnte moment ble også fremhevet som relevant i den nevnte Gresvig- dommen og NRK-avgjørelsen fra Arbeidsretten.  

Høyesterett la til grunn at en utvelgelseskrets basert på ovennevnte momenter generelt vil være saklig begrunnet. Dette førte imidlertid ikke automatisk til at det var saklig å foreta en slik avgrensning i utvelgelseskretsen i det konkrete tilfellet. Det faktum at den valgte kretsen kun besto av 11 ansatte hvorav ingen var ansatt i samme stillingskategori som den oppsagte medarbeideren, fikk utslagsgivende betydning. Utvelgelseskretsen var ikke forsøkt tilpasset på noen måte, og det var ikke vurdert om kretsen kunne utvides til å omfatte andre divisjoner ved Trondheimskontoret. Konsekvensen var at den oppsagte medarbeiderens lange ansiennitet ble fullstendig uthulet og betydningsløs.

Utvelgelseskretsen var ikke saklig begrunnet 

Høyesterett kom til at det ved saklighetsvurderingen burde vært tatt hensyn til hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngikk i utvelgelseskretsen. Ulempen for Telenor ved å måtte foreta en slik vurdering fikk mindre betydning sett i lys av hensynet til den oppsagte arbeidstakeren. Ansiennitetsprinsippet ble ansett for å ha blitt vesentlig svekket som følge av den valgte utvelgelseskretsen. Saklighetskravet i Hovedavtalen § 8-2 var derfor ikke oppfylt med den følge at oppsigelsen måtte kjennes ugyldig. 

Dommen illustrerer, ikke uventet, at ansiennitetsprinsippet er egnet til å tilsidesette i utgangspunktet saklige begrunnede vurderinger, og at prinsippet kan få betydning langt utover eget tiltenkt anvendelsesområde. Med hensyn til at Arbeidsretten har lagt dette til grunn i flere avgjørelser de siste årene, er det interessant å erfare at Høyesterett nå har lagt seg på samme linje. 

Advokatfirmaet PwC har vesentlig erfaring med å bistå selskaper i omstillingsprosesser og med avklaring av de spørsmål og usikkerheter som kan oppstå i den forbindelse. 

Les dommen i sin helhet her

Rebekka Solheim Øien

Rebekka Solheim Øien

Jeg heter Rebekka Solheim Øien og jobber som advokatfullmektig i Advokatfirmaet PwC i Stavanger. Jeg jobber med forretningsjuss og da spesielt behandling av konkursbo, arbeidsrett, personvern, bistand til selskaper i forbindelse med restruktureringer, etablering, drift og avvikling av selskap mm. Jeg fullførte min mastergrad i rettsvitenskap sommeren 2019 og begynte å arbeide hos PwC august 2019.

Ta gjerne kontakt med meg dersom det er noe du lurer på.

Legg igjen en kommentar

Relevante artikler

Les artikkelen

MVA og fast eiendom: Skattekontorets saksbehandlingstid kan påføre selger et massivt avgiftstap

Ved overføring av kapitalvarer inngår overdrager og overtaker normalt en justeringsavtale som hindrer at overdrageren blir forpliktet til å ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Hjemmekontor og skatt - nye avklaringer fra skattemyndighetene

Spørsmål knyttet til hjemmekontor har som en følge av korona-pandemien til de grader blitt aktualisert gjennom 2020. Herunder spørsmål om ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Egen pensjonskonto: Startskuddet for økt konkurranse innenfor pensjonsforvaltning?

Fredag den 6. november ble det besluttet at lovendringene som innfører egen pensjonskonto skal tre i kraft 1. januar 2021. Samme dag ...

Les artikkelen