<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Arbeidsgiver les dette - Midlertidige ansettelser blir mye enklere

‹ Tilbake til artikler

pwc-trine-lise-fromreide

Da er forslaget til enkelte endringer i arbeidsmiljøloven lagt frem etter at høringsrunden var ferdig i oktober inneværende år. Mange gode argumenter er fremlagt og veiet mot hverandre, og nå er altså resultatet som gjelder midlertidige ansettelser fremlagt i Prop. 39 L (2014–2015). Øvrige forslag er ikke behandlet i denne omgang og vil komme senere. Her skal vi gi dere en kort oversikt over foreslåtte vilkår for midlertidig ansettelse.

1. Hovedregelen er fortsatt fast ansettelse

Hovedregelen er fortsatt fast ansettelse. Selv om det i forslaget har skjedd større endringer i adgangen til å ansette midlertidig, blir dermed et viktig prinsipp fortsatt ivaretatt.

2. Den store nyheten – generell anledning til 12 måneders midlertidig ansettelse

Den store realitetsendringen ligger i at departementet nå ønsker innført en generell adgang til midlertidig ansettelse i inntil tolv måneder, altså selv om det ikke gjelder arbeid av midlertidig karakter. Etter nåværende lov foreligger det ingen slik generell adgang.

Den foreslåtte generelle adgangen skal likevel begrenses i følgende tilfeller:

  • Det er ikke lov å ansette mer enn 15 % på midlertidig basis.
  • Dersom en midlertidig ansatt ikke får fortsette pålegges arbeidsgiver en karanteneperiode på 12 måneder før arbeidsgiver igjen kan ansette noen midlertidig i denne stillingen.
  • I tillegg skal det fremmes forslag i tilknytning til endring i arbeidstidsregler, om at arbeidsgiver og midlertidig arbeidstaker på generelt grunnlag, ikke kan inngå individuelle avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

3. Andre viktige vilkår som vil gjelde

  • Fireårsregelen gjelder fortsatt. Det vil si at etter sammenhengende ansettelse på 4 år, er man å betrakte som fast ansatt.
  • Det må fremgå av arbeidskontrakten hvilke vilkår for midlertidig ansettelse som er benyttet.
  • Dersom en ønsker å si opp en midlertidig ansatt, gjelder de ordinære reglene for oppsigelse/avskjed.
  • Når arbeidsgiver skal drøfte midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte, skal denne drøftelsen omfatte grunnlaget for en slik ansettelse og omfanget av slike ansettelser, i tillegg til arbeidsmiljømessige konsekvenser.

4. Hva med innleide fra bemanningsforetak?

I dag har arbeidsgiver anledning til innleie fra bemanningsforetak i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse. Forslaget legger ikke opp til at det skal være slik i fortsettelsen.  Det er ikke ønskelig at selskaper skal kunne ha en generell adgang til å leie inn fra bemanningsforetak i 12 måneder. Bakgrunnen for dette er at departementet mener en slik adgang vil kunne føre til innleie på bekostning av fast ansettelse.

5. Noen betraktninger

Å gi arbeidsgiver friere tøyler med hensyn til midlertidig ansettelse kan være et viktig innslag fra regjeringen for å gi selskaper styrket konkurransekraft i et internasjonalt marked. Slår dette til, vil et redusert innslag av arbeidsledighet komme arbeidstakerne til gode. Men tøylene må ikke bli for frie. Trygge og gode arbeidsforhold gir grunnlag for økonomisk vekst i samfunnet.  Uforutsigbare vilkår for arbeidstakerne, eksempelvis en for vid adgang til midlertidige ansettelser, vil derfor ikke være et gode for noen. Karantenetiden er derfor en viktig begrensning. Uten karantenetid ville det vært særdeles enkelt for arbeidsgiver å legge faste arbeidsoppgaver for alltid ut i midlertidige stillinger.

Kvotetiltaket på 15 % er også viktig for å unngå at store deler av virksomheten er basert på midlertidige ansettelser.

Dersom forslaget går gjennom ønsker vi at dette skal føre til økt konkurransekraft for norske selskaper, som igjen kan hjelpe til å skape aktivitet og økt investering i de økonomisk usikre tider Norge går inn i.

Dette innlegget er skrevet av Trine Lise Fromreide.  

Lene Sakariassen

Lene Sakariassen

Jeg heter Lene Sakariassen og jeg jobber som advokat i Advokatfirmaet PwC. Her leder jeg firmaets avdeling for forretningsjus i Oslo, et tradisjonelt fagområde som på mange måter også er beskrivende for min faglige kompetanse og bakgrunn.

Jeg har mange års erfaring som rådgiver innenfor ulike områder av forretningsjussen, men har opparbeidet meg særlig bred kompetanse innenfor arbeidsretten, selskapsretten og kontraktsretten. Nå kan man kanskje spørre seg om disse temaene er relevante på Norges Skatteblogg, men slik vi ser det er temaene nært tilknyttet hverandre, og dette skal jeg illustrere nærmere i mine kommende blogginnlegg.

Legg igjen en kommentar

Relevante artikler

Les artikkelen

Ny avgjørelse bidrar til avklaring av felles behandlingsansvar

Det er ikke bare bloggere og brukere av sosiale medier som jakter «likes» på innholdet de presenterer for sine besøkende. Flere ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Nye personvernregler - retten til innsyn

EU’s nye personvernregler ble innført som norsk lov i 2018 og de registrerte skal nå ha fått bedre kontroll over sine personopplysninger og ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Personopplysningenes pris

Personopplysninger er det nye gullet. Nesten uavhengig av hvilke varer eller tjenester virksomheten din selger så har personopplysninger en ...

Les artikkelen