<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
Hoppe til hovedinnhold
Norges skatteblogg

Norges skatteblogg – om skatter, avgifter
   og forretningsjus

Norges skatteblogg - om skatter, avgifter og forretningsjus

Arbeidsrett: Har din bedrift fått på plass varslingsrutiner?

Av Lene Sakariassen , 20. september 2017

GRA_Blogg_Banner_-_Generell.jpg

Nye og skjerpede regler for varsling i arbeidsforhold trådte i kraft i 1. juli 2017. Reglene er ment å styrke varslingsvernet og gjøre retten til å varsle mer synlig og tilgjengelig for arbeidstakerne. De fleste virksomheter plikter nå å ha fastlagte retningslinjer for intern varsling. For mange virksomheter krever dette aktiv tilpasning til regelverket. Vi forteller deg det du trenger å vite.

Virksomheter med flere enn 4 ansatte pålegges å utarbeide interne varslingsrutiner.

De nye reglene gjelder for alle bedrifter som “jevnlig sysselsetter minst 5 arbeidstakere”. Det har ingen betydning hvor stor stillingsbrøken til de ansatte er, og innleide arbeidstakere skal også telles med i beregningen.

Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

Ansatte og deres tillitsvalgte skal gis anledning til å medvirke i arbeidet med å utrede og vurdere hvilke rutiner virksomheten skal fastsette. Formålet er å sikre at de ansatte skal kunne si ifra om kritikkverdige forhold. Det er likevel grunn til å påpeke at ansvaret for å fastsette rutinene hviler på arbeidsgiver.

Dersom det ikke oppnås enighet mellom arbeidsgiver og de ansatte/tillitsvalgte om hvordan rutinene skal utformes, vil det ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette rutiner innenfor lovens rammer.

Hva må rutinene inneholde?

Kravet til varslingsrutiner er ment å bidra til å sikre arbeidstakeres rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Rutinene kan derfor ikke begrense denne retten.

Videre må rutinene være skriftlige, og minimum inneholde;

a) oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold.

Det vil være opp til hver enkelt virksomhet å løse dette kravet. Lovgiver har i forarbeidene til loven foreslått at en måte å oppfylle dette kravet på kan være at de konkrete varslingsrutinene angir eksempler på hva som anses som kritikkverdige forhold i den enkelte virksomhet, og som det er spesielt viktig og ønskelig at det varsles om. Dette åpner for særlige tilpasninger, hensett til virksomhetens art. Eksempelvis kan det i en virksomhet være spesielt relevant å avdekke økonomisk kriminalitet, mens i en annen kan risikomomenter som skadelig arbeidsmiljø være mer sentralt.

b) fremgangsmåte for varsling

Rutinene må gi de ansatte en veiledning for fremgangsmåte for varsling. Loven inneholder ingen nærmere angivelse av hvordan fremgangsmåten skal være, men en naturlig beskrivelse av fremgangsmåte vil være å definere til hvem den ansatte skal varsle. Eksempler kan være HR-avdeling, tillitsvalgt, en person i ledelsen, en særlig utnevnt advokat eller annen navngitt person.

Videre bør rutinene si noe om hvordan varslingen skal foregå, f.eks. om man ønsker kun skriftlig varsling, eller om også muntlig varsling godtas.

Dersom virksomheten åpner for anonym varsling, bør fremgangsmåten for slik varsling også angis i rutinene.

I større virksomheter er det i dag blitt vanlig å implementere eget IT-system for varslingsmottak og kommunikasjon med varsler. Slike systemer/kanaler muliggjør også anonym kommunikasjon med varsler.

c) fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling.

Det siste vilkåret for varslingsrutinene tar sikte på å sikre arbeidsgivers fremgangsmåte og håndtering ved mottak av varsel, og oppfølging av varsling i virksomheten.

Også dette vilkåret er det opp til hver enkelt virksomhet å løse selv, men lovgiver anbefaler at det bør fremgå av rutinene hvem som skal motta varselet og hvem som har ansvaret for å følge opp varselet.

Rutinene bør også presisere hvem som skal ha ansvaret for varsling som gjelder kritikkverdige forhold hos varslerens leder (dette bør naturligvis være noen andre enn lederen selv).

Varslingsrutinene må være lett tilgjengelig for de ansatte

Det er også et lovbestemt krav at varslingsrutinene skal være “lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten.”. Nøyaktig hvordan dette best løses er opp til hver enkelt virksomhet å finne ut, men noen naturlige løsninger vil kunne være å innta varslingsrutinene i personalreglementet, legge de tilgjengelig ut på intranettet/personalsider og/eller ved fysiske oppslag på arbeidsplassen.

Hva risikerer arbeidsgivere som ikke innretter seg etter de nye reglene?

Unnlatelse av å få på plass varslingsrutiner medfører brudd på arbeidsmiljøloven, noe som igjen vil kunne medføre ubehagelig oppmerksomhet fra Arbeidstilsynet. I ytterste konsekvens kan brudd medføre gebyr og straff for virksomheten.

En annen, og kanskje mer praktisk konsekvens av manglende varslingsrutiner, vil være at arbeidstakere i virksomheter uten interne varslingsrutiner, ofte vil anses å stå friere i sin varsling, både med tanke på valg av adressat, fremgangsmåte og innhold. Offentlig varsling om kritikkverdige forhold fra arbeidstaker til f.eks. media kan kjennes som et overtramp og illojalt overfor bedriftsledelsen, kanskje spesielt hvis arbeidstaker ikke først har gått tjenesteveien med intern varsling. Å få på plass interne varslingsrutiner vil derfor kunne bidra til å holde kritikkverdige forhold internt i virksomheten, og dermed hindre omdømmeskadelige lekkasjer og unødvendig uro innad i virksomheten. Å ha gode rutiner på plass vil også bidra til at virksomheter med kritikkverdige forhold oppdager disse tidlig, og gis anledning til å rydde skikkelig opp.

Interne varslingsrutiner er kanskje derfor den viktigste “sikkerhetsventilen” din virksomhet kan få på plass i 2017.

 

Dette blogginnlegget er skrevet av Sigurd T. Kinge. 

Interesseområder: Arbeidsrett

Dele artikkelen:

Lene Sakariassen

Lene Sakariassen
Jeg heter Lene Sakariassen og jeg jobber som advokat i Advokatfirmaet PwC. Her leder jeg firmaets avdeling for forretningsjus i Oslo, et tradisjonelt fagområde som på mange måter også er beskrivende for min faglige kompetanse og bakgrunn.

Jeg har mange års erfaring som rådgiver innenfor ulike områder av forretningsjussen, men har opparbeidet meg særlig bred kompetanse innenfor arbeidsretten, selskapsretten og kontraktsretten. Nå kan man kanskje spørre seg om disse temaene er relevante på Norges Skatteblogg, men slik vi ser det er temaene nært tilknyttet hverandre, og dette skal jeg illustrere nærmere i mine kommende blogginnlegg.

Transcript av filmen
lene.sakariassen@pwc.com
Du finner meg på:

Kommentere

Følg bloggen

Skribenter