<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Et viktig lovforslag arbeidsgiver må være oppmerksom på

‹ Tilbake til artikler

Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslår flere sentrale endringer i arbeidsmiljøloven. Forslaget forsterker arbeidstakers rett til ansettelse i konsern, klargjør når en oppdragstaker skal anses som en arbeidstaker, utvider midlertidige ansattes rett til fast ansettelse og innfører nye regler om konsernansattes rettigheter ved nedbemanning. 

Regjeringen foreslår flere endringer i arbeidsmiljøloven som følger opp enkelte av forslagene fra Fougner-utvalgets utredning om fremtidens arbeidsliv og den norske modellen. Forslaget må ses på som en del av Regjeringens arbeid med å styrke arbeidstakers rettigheter, og at faste hele stillinger skal være hovedregelen. Om forslaget blir vedtatt av Stortinget vil dette ha konsekvenser for arbeidstakere i konserner, bruken av midlertidige ansatte, og for arbeidsgivere som benytter seg av selvstendige oppdragstakere.

Utvidelse av arbeidsgivers plikter ved nedbemanning

Foretak i konsern må forholde seg til følgende nye regler ved nedbemanning: 

  • Plikten til å tilby annet passende arbeid utvides til å gjelde alle selskap i norske konsern. Plikten er såkalt “sekundær”. Dette betyr at arbeidsgiver først skal se etter annet passende arbeid i arbeidsgiverselskapet, før plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernet inntrer.
  • Ansatte i arbeidsgiverselskapet får fortrinnsrett til nye stillinger i alle selskap i det norske konsernet. Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Informasjon om ledige stillinger må bli gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte. Verken arbeidsgiver eller andre selskapet i konsernet har plikt til å aktivt opplyse den enkelte arbeidstaker om nye stillinger. 

Utvelgelseskretsen og utvelgelseskriterier ved nedbemanningen bestemmes fortsatt av det konkrete arbeidsgiverselskapet. Det er kun plikten til å tilby annet passende arbeid i virksomheten som er utvidet til å gjelde hele konsernet. Endringene innebærer heller ingen plikt til å opprette nye stillinger i konsernet. 

Informasjons- og drøftingsplikt i konsern

Det foreslås at konsern med virksomheter som samlet jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal pålegges en informasjon- og drøftingsplikt. Dette betyr at det skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsernet.

Arbeidstakerstatus blir utgangspunktet

Det foreslås at arbeidsmiljøloven endres slik at arbeidstakerbegrepet er tydeligere definert i lovteksten. Dette innebærer hovedsakelig en lovfesting av momenter som allerede fremgår av forarbeider og rettspraksis. Presiseringen innebærer med andre ord ingen reell endring i rettstilstanden. 

Det er imidlertid viktig å merke seg at departementet foreslår en presumsjon for at personer som utfører arbeid anses som arbeidstakere. Dette betyr at utgangspunktet for et arbeidsforhold er at det foreligger arbeidstakerstatus. Det vil være opp til arbeidsgiver å dokumentere at vedkommende skal ha oppdragstakerstatus. Det vil gjelde et skjerpet beviskrav, slik at det bli særlig viktig å ha god dokumentasjon som underbygger at personer er oppdragstakere. 

Veien fra midlertidig til fast ansatt blir kortere

Departementet foreslår å redusere lengden på midlertidige ansettelser fra fire til tre år. Dette vil gjelde uavhengig av grunnlaget for ansettelsen.

Drøfting i forbindelse med ansettelser mv. 

Departementet foreslår at arbeidsgiver årlig skal drøfte virksomhetens bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen med virksomhetens tillitsvalgte. Plikten til å drøfte vil kun gjelde i situasjoner hvor alternativet til tjenestekjøpet eller oppdragsutlysningen er at virksomheten gjennomfører oppgavene med egen bemanning eller ved å knytte til seg arbeidskraft på annen måte. 

Krav om verneombud og AMU 

Terskelen for når det kan inngås skriftlig avtale mellom partene om at det skal være en annen ordning enn verneombud, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten senkes fra 10 til fem arbeidstakere. 

Terskelen for når det skal opprettes et arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. 

Hva betyr forslagene for arbeidsgiver? 

Om lovforslaget blir vedtatt, bør arbeidsgiver iverksette følgende tiltak: 

  • Det må etableres nye rutiner for gjennomføring av nedbemanning og utlysning av stillinger i konsern,
    • Konserner må opprette systemer og rutiner som sørger for at alle konsernselskapene kan overholde den foreslåtte plikten til å tilby annet passende arbeid.
    • Konserner må etablere systemer som gir alle selskapene tilgang på informasjon om ledige stillinger. Konsernselskap kan da overholde de foreslåtte reglene om fortrinnsrett i konsern.
  • Etablere nye rutiner for drøftelser med tillitsvalgte
    • Konsern med minst 50 ansatte må etablere systemer og rutiner for informasjon og drøfting mellom konsernet og arbeidstakerne i konsernet.
    • Årlige drøftelser med tillitsvalgte må omfatte følgende tema:
      • midlertidighet,
      • innleie,
      • deltid,
      • bruk av selvstendige oppdragstakere
      • tjenestekjøp
  • Vurdere om selskapet plikter å opprette AMU og/eller verneombudsordning etter de nye reglene.
  • Evaluere om det er grunnlag for å videreføre virksomhetens eksisterende oppdrags-, frilans-, og/eller konsulentavtaler. 

Vi bistår ved nedbemanninger

Våre arbeidsrettsadvokater har bred erfaring med nedbemanninger, og bistår jevnlig våre kunder med spørsmål knyttet til midlertidige ansettelser. Vi bistår ved nedbemanninger slik at prosessen både blir og oppleves som ryddig for selskapet, konsernet og arbeidstakerne. Vi kan også bistå med en gjennomgang av eksisterende og/eller planlagte oppdrags,- frilans,- og konsulentavtaler for å vurdere om de er i tråd med regelverket. 

Du kan lese mer om Regjeringens endringsforslag her

Innholdet i bloggen er ment som generell informasjon, og skal ikke anses som juridisk rådgivning. Innholdet er ofte forenklet og er ikke tilpasset mottakers konkrete situasjon. I tillegg kan det ha kommet endringer etter at bloggen ble publisert som ikke er reflektert. Vi anbefaler derfor at det søkes profesjonell bistand. Advokatfirmaet PwC AS tar ikke ansvar for eventuelle feil eller mangler i bloggen, herunder beslutninger som helt eller delvis er basert på innholdet.

Bjørn Eivind Strømman

Bjørn Eivind Strømman

Jeg heter Bjørn Eivind Strømman og jobber som advokat i Advokatfirmaet PwC. Mine kompetanseområder er arbeidsrett, compliance og tvisteløsning. Blogginnleggene jeg publiserer vil i all hovedsak knytte seg til nyheter og praktiske råd og tips innenfor disse temaene.

My name is Bjørn Eivind Strømman, and I work as an associate attorney in Advokatfirmaet PwC. My areas of expertise are labor law, compliance and dispute resolution. The blog posts I publish will mainly cover news updates and practical advice related to these topics.

Legg igjen en kommentar

Relevante artikler

Les artikkelen

Offentlige anskaffelser - hva gjør du ved kjøp av forsikring?

Ved å gjennomføre en anskaffelse av forsikringstjenester i tråd med anskaffelsesregelverket, kan det offentlige oppnå høyere kvalitet til ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Bruk av Google Analytics er i strid med personvernforordningen

Onsdag 1. mars 2023 kunngjorde Datatilsynet varsel om vedtak i den såkalte Google Analytics-saken. Tilsynets foreløpige konklusjon er at ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Adgangen til innleie av arbeidskraft begrenses fra 1. april

Den 1. april 2023 innføres nye regler som har stor betydning for bedrifter som leier inn ansatte. Det mest brukte rettslige grunnlaget for ...

Les artikkelen