<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
Hoppe til hovedinnhold
Norges skatteblogg

Norges skatteblogg – om skatter, avgifter
   og forretningsjus

Norges skatteblogg - om skatter, avgifter og forretningsjus

Grunnkurs i likestilling og mangfold

Av Helga Aune , 27. mars 2017

644x220_bloggbilde_hvit.png

«Diversity leadership» er et begrep som gradvis har fått større oppmerksomhet verden over. Oversatt til norsk betyr «Diversity leadership» ledelse av mangfold. For mange virksomheter kan økt fokus på likestilling og mangfold være nøkkelen til suksess. Har du reflektert over at et slikt fokus kan gjøre din virksomhet til en mer attraktiv arbeidsplass? Gevinster ved fokus på likestilling og mangfold kan være at din virksomhet tiltrekker seg de beste medarbeiderne og øker forutsetningene for å forstå kundegruppens behov.

Årsaken til manglende likestilling og mangfold er kompleks. Forskning viser at ulike enkeltfaktorer i praktiske forhold i samspill med normer og tradisjonelle kjønnsrolleoppfatninger til sammen fører til fravær av like muligheter. Dette er årsaken til at det er et mindretall av kvinner på ledernivå i næringslivet, og er en medvirkende forklaring til at gutter får dårligere karakterer enn jenter på skolen.

Likestilling handler om ledelse, noe som betyr at det er mulig å ta styringen. Arbeidsgivere har et ansvar for å identifisere de enkeltfaktorene som utgjør hindringer for en robust mangfoldskultur i egen virksomhet. I tiden som kommer presenteres en bloggserie om likestilling og mangfold. Målet er å bidra til økt bevissthet omkring temaet og vise hvordan du kan arbeide med dette i praksis.

Hva er Mangfold?

Mangfold handler om å anerkjenne verdien av ulikheter blant de ansatte. En bevisst mangfoldsstrategi innebærer at ledelsen ser verdien av å ha en bredde av noe i en gruppe, i motsetning til at alle er mest mulig like. Bredde kan reflekteres i ulik kompetanse, livserfaring eller ulik kulturell bakgrunn. Kjønn, alder, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering og etnisitet er andre sider av mangfold.

Det ultimate spørsmålet for mange virksomheter er hvorfor det er nødvendig å arbeide med mangfold. Det er de færreste som åpent og direkte har et ønske om å forskjellsbehandle folk uten å ha saklig grunn for det. Utfordringen er når statistikk viser at det i praksis ikke er likestilling mellom kjønn i en virksomhet eller at staben er for ensartet. Vi ser altså resultatet ved å lese statistikk, men vi kan ikke lese årsaken til statistikken ved å se på tallene. Da må man inn i den enkelte virksomhets strukturer og gjøre et detektivarbeid. Praktisk organisering og normer/holdninger må identifiseres. Neste ukes bloggpost handler om å «se» den skjulte diskrimineringen som er gjemt i strukturene.

Diskriminering på individuelt og strukturelt nivå

I diskrimineringsjussen har det tradisjonelt vært et sterkt fokus på vern mot diskriminering på individuelt grunnlag. Det vil si usaklig forskjellsbehandling basert på ytre kjennetegn som kjønn, etnisk bakgrunn, religion, nedsatt funksjonsevne eller alder. Med en slik argumentasjon blir diskrimineringen rettslig og etisk forankret.

Det praktiske problemet er imidlertid ikke den direkte diskrimineringen på individuelt nivå, men den skjulte diskrimineringen. Statistikk viser at det er flere menn som ender opp på ledernivå i virksomheter mens det i utgangspunktet rekrutteres like mange kvinner som menn på lavere nivåer, se eksempelvis Core Topplederbarometer 200 februar 2017. Statistikken indikerer etter min mening at det skjer systematisk forskjellsbehandling over tid som resulterer i manglende likestilling i praksis. Å sikre reelt like muligheter handler om å kontrollere nettopp strukturene i virksomheten slik at du som leder har kontroll på også denne siden av personalforvaltningen.

Et forretningsmessig perspektiv

Mangfold i et forretningsmessig perspektiv handler om å fokusere på hva som gagner virksomheten på kort og lang sikt. Tre sentrale spørsmål alle ledere må reflektere over er:

  1. Hvordan kan man rekruttere de beste medarbeiderne og holde på dem? Dersom en virksomhet bevisst eller ubevisst utdefinerer enkelte grupper arbeidstakere, går den automatisk glipp av en rekke gode medarbeidere. Det snakkes ofte om mangelen på kvinner i lederstillinger. Statistikk viser at det nå er flere kvinner enn menn med høyere utdannelse, og at kvinner oppnår bedre karakterer enn menn i videregående utdanning, se SSB nøkkeltall for utdanning og Statistikkportalen Utdanningsdirektoratet. Det er derfor nærliggende å tro at det er mange godt kvalifiserte kvinnelige medarbeidere som aldri når lederstillingene. Dersom denne trenden utvikler seg videre, slik at det blir en klar overvekt av kvinner med høyere utdannelser, vil kanskje problemstillingen i fremtiden være at det er vanskelig å få rekruttert menn.

  2. Hvordan kommuniserer vi med våre kunder på en troverdig måte? 
    De fleste virksomheter har en mangeartet bruker- eller kundegruppe, bestående av både kvinner og menn i ulike aldre og med ulike hudfarger. Nettopp derfor er det også viktig med mangfold blant de ansatte i virksomheten. Et nyttig spørsmål å stille, er om kundegruppen vil «kjenne» seg igjen i din virksomhet. Tror du de vil «speile» seg og føle seg forstått av virksomhetens ansatte? Det kan være en risiko dersom et selskap bestående av likeartede profiler ikke tenker bredt nok, men festner i en smal oppfatning om hvordan virksomheten bør drives.

  3. Følger vi norsk lov? 
    Det engelske ordet «compliance» handler om å sørge for å ha systemer som sikrer at virksomheten oppfyller lovbestemte krav. Aktuelle lover i denne sammenheng er arbeidsmiljøloven og alle diskrimineringslovene, samt selskapsregler om styrets ansvar og funksjoner. Dette har klare styrings- og risikobetraktninger som ledere har det overordnede ansvaret for å sikre. 

Compliance handler blant annet om å sikre mangfold blant de ansatte tilpasset bedriftens behov, redusere risiko for likelønnskrav og styreansvar.

Hvordan sikrer man mangfold i egen virksomhet?

Det er flere konkrete tiltak som kan gjøres for å sikre mangfold i egen virksomhet. Først og fremst må virksomheten skaffe seg kunnskap om status i egen virksomhet, samt sette et konkret mål for det videre likestillings- og mangfoldsarbeidet.

For å få konkret kunnskap om status i egen virksomhet kan det være fornuftig å starte med egen statistikk. Statistikk og telling forteller ærlig om forskjeller mellom ulike grupper av mennesker. Tellingen må foretas i den enkelte virksomhet. Telling er første trinn på bevisstgjøring. Først når tallene ligger på bordet kan man stille spørsmålene: «Hvorfor er det slik?» og «Hvilke konsekvenser har dette for vår virksomhet?» Visualiser: Et bilde i midtsiden av næringslivsbilaget i avisen: «Dette er oss. Vil våre kunder identifisere seg med oss?»

Uten slikt målrettet arbeid risikerer virksomheten at andre virksomheter suser forbi og blir mer konkurransesterke. Det handler om å forankre mål og plan i toppledelsen og sette sterke krav bak planen. Planen må gjennomføres nedover i organisasjonen. Slike endringsprosesser skjer ikke av seg selv. Uten endringene vil konkurranseevnen påvirkes i det lange løp.

Det andre viktige grepet som er nødvendig dersom du skal jobbe med mangfold i din virksomhet er å snakke om fordommer, tradisjonelle kjønnsrollemønstre og stereotypenes betydning. Mytene må knuses. Mangel på mangfold er oftest et resultat av «de hindringene som vi ikke ser». Dette er tema på vår konferanse 22. mai 2017

Interesseområder: Forretningsjus

Dele artikkelen:

Helga Aune

Helga Aune

Jeg heter Helga Aune, jobber som advokat og er faglig leder for arbeidsrettsgruppen i Advokatfirmaet PwC. Jeg arbeider med hele bredden av arbeidsrettslige problemstillinger for norske og internasjonale selskaper. I tillegg har jeg særskilt kompetanse innen likestilling og diskriminering. Jeg er medlem av to av EU-kommisjonens ekspertnettverk: både likestilling og arbeidsrett. Jeg er også redaktør for kommentarutgaven til arbeidsmiljøloven og arbeidstvistloven, se www.arbeidsrett.no.

Dersom du har spørsmål eller kommentarer til noe av det jeg har skrevet her på bloggen, er du hjertelig velkommen til å ta kontakt!


helga.aune@pwc.com

Kommentere

Følg bloggen

Skribenter