<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Hvem er reell arbeidsgiver?

advokat-heidi-daaland.jpg ‹ Tilbake til artikler

advokat-heidi-daaland.jpg

Hvem er reell arbeidsgiver? Dette er et spørsmålet som for meg og sannsynligvis også de fleste av dere, er nokså enkelt å svare på. Slik er det imidlertid ikke for alle arbeidstakere/ arbeidsgivere. På grunn av nye måter å strukturere arbeidsforhold på, endret tilknytning/forhold til arbeidsgiver og økende grad av internasjonale arbeidsforhold er spørsmålet om hvem som er den den reelle arbeidsgiveren blitt mer aktuelt i den senere tiden, både i media og i rettspraksis.

Det funksjonelle arbeidsgiverbegrepet

Arbeidsgiverbegrepet er definert i Arbeidsmiljøloven § 1-8 annet ledd som «enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste». Utgangspunktet er således nokså klart, arbeidsgiver er den som er part i arbeidsavtalen med arbeidstakeren. I tillegg til definisjonen har imidlertid arbeidsmiljøloven også et funksjonelt arbeidsgiverbegrep. Dette innebærer at arbeidsgiveransvaret ligger hos den som faktisk har utøvet arbeidsgiverfunksjoner. Det er altså realiteten som er avgjørende, ikke nødvendigvis hva som står i arbeidsavtalen. Ved avgjørelsen av hvem som er arbeidsgiver, skal det derfor blant annet legges vekt på hvem som i praksis har opptrådt som arbeidsgiver og som har utøvet arbeidsgiverfunksjoner. Opptreden under arbeidsforholdets gang er med andre ord viktig for ansvarsplasseringen.

Norwegian-saken

Det siste, og kanskje mest omtalte eksemplet på spørsmålet om reell arbeidsgiver finner vi i Norwegian- saken. Spørsmålet i denne saken var hvem som var reell arbeidsgiver for en gruppe piloter og kabinansatte som opprinnelig var ansatt i Norwegian Air Shuttle ASA, men som etter virksomhetsoverdragelser var flyttet til bemanningsselskaper som drev med utleie av arbeidskraft til blant annet Norwegian Air Shuttle ASA. Pilotene og de kabinansatte hevdet at Norwegian Air Shuttle ASA fortsatt måtte anses som deres reelle arbeidsgiver.

I Norwegian-saken ble det vektlagt at bemanningsselskapene som pilotene og de kabinansatte nå var ansatt i, ikke hadde tilstrekkelige ressurser ansatt til å drive selskapets virksomhet, men at Norwegian Air Shuttle ASA hadde stilt til rådighet de ressursene som var nødvendige for drift i bemanningsselskapene. Dette var ikke i seg selv tilstrekkelig til å anse Norwegian Air Shuttle ASA som reell arbeidsgiver, men et moment som trakk i den retningen. Realiteten var at arbeidsgiverfunksjonene knyttet til administrasjon og ledelse ble utført av Norwegian Air Shuttle ASA, dog i bemanningsselskapenes navn.

I tillegg til at arbeidsoppgavene var de samme etter overflyttingen til bemanningsselskapene, var det også Norwegian Air Shuttle ASA som reelt og formelt hadde kontrollen med arbeidet som ble utført og som styrte selve arbeidet. Norwegian Air Shuttle ASA organiserte, ledet og kontrollerte virksomheten og det arbeidet som ble utført, og de fordelte også arbeidet slik at flyene ble bemannet. Dette ble av retten betegnet som de sentrale deler av styringsretten, og utøvelsen av styringsretten var ifølge retten et vesentlig moment ved fastsettelsen av hvem som er arbeidsgiver. Etter rettens vurdering ble således styringsretten i realiteten utøvd i Norwegian Air Shuttle ASA og basert på dette ble Norwegian Air Shuttle ASA ansett som reell arbeidsgiver.

Reell arbeidsgiver – innflytelse og ansvarsområde

Et viktig hensyn bak Arbeidsmiljølovens arbeidsgiverbegrep er at det skal være rimelig samsvar mellom innflytelse og ansvar. Arbeidsgiveransvaret må plasseres hos den som reelt sett har innflytelsen over arbeidstakerne.

Spørsmålet om hvem som er reell arbeidsgiver vil videre kunne variere avhengig av hvilket område spørsmålet knytter seg til. For eksempel vil det kunne være et rettssubjekt som er ansvarlig for sikkerhet og instruksjonsmyndighet i det daglige, mens et annet rettssubjekt har det overordnedet ansvaret for arbeidsforholdet som sådan, herunder blant annet knyttet til oppsigelse og lignende. Dette vil typisk kunne gjøre seg gjeldende for arbeidstakere som for eksempel er leid ut fra et selskap til et annet, hvor utleier har det overordnede ansvar og innleier har det daglige/løpende ansvaret.

Normalt er det kun ett rettssubjekt, ett selskap, som er arbeidsgiver. Rettspraksis har imidlertid lagt til grunn at flere rettssubjekter kan utøve arbeidsgiverfunksjoner og således må dele arbeidsgiveransvaret seg imellom. Delt arbeidsgiveransvar gjelder kun hvor det foreligger et «særskilt grunnlag» for det, for eksempel hvor flere selskaper reelt har opptrådt som arbeidsgiver og utøvd arbeidsgiverfunksjoner. Delt arbeidsgiveransvar kan for eksempel være særlig aktuelt i konsern hvor den reelle ledelse utøves og beslutninger vedrørende arbeidstakere fattes, i et annet selskap enn der arbeidstakerne har sine formelle ansettelsesforhold.

Hva skal arbeidstakere tenke på?

For de ansatte kan det handle om vesentlige rettigheter og jobbsikkerhet hvilket selskap som anses som den reelle arbeidsgiver. I et større selskap kan det eksempelvis være større muligheter til omplassering dersom det skulle bli behov for å finne annet passende arbeid som følge av for eksempel sykdom. Videre vil størrelsen på arbeidsgiveren kunne være av betydning ved vurdering av utvelgelseskriterier dersom det skulle komme nedbemanningsprosesser. Et annet moment er lønn og pensjonsvilkår som kan variere blant annet avhengig av størrelsen på selskapene og ikke minst, mulighetene til å påvirke arbeidsgiver gjennom kollektivitet når flere arbeidstakere står sammen.

Hva skal arbeidsgivere tenke på?

For arbeidsgivere betyr reglene om det funksjonelle arbeidsgiverbegrepet, spesielt i konsernstrukturer, at det er nødvendig å vurdere hvilke selskap som utøver hvilke funksjoner, samarbeid mellom selskapene og selve organiseringen i konsernet. Det er viktig å hensynta risikoen for at andre enn den som står som arbeidsgiver i arbeidsavtalen kan bli identifisert som arbeidsgiver.

Heidi Beate Daaland

Heidi Beate Daaland

Mitt navn er Heidi Beate Daaland og jeg jobber som advokat i PwC. Jeg jobber med generell forretningsjus og bistår selskaper særlig innen spørsmål knyttet til arbeidsrett, selskapsrett og kontraktsrett.

Jeg har bakgrunn både fra økonomi og jus og har arbeidet i PwC siden 2010.

My name is Heidi Beate Daaland and I work as a lawyer in PwC. I work with general business law and assist companies especially within issues related to employment law, company law and contract law. I have a background both from economics and law and have worked in PwC since 2010.

Legg igjen en kommentar

Relevante artikler

Les artikkelen

Ny avgjørelse bidrar til avklaring av felles behandlingsansvar

Det er ikke bare bloggere og brukere av sosiale medier som jakter «likes» på innholdet de presenterer for sine besøkende. Flere ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Nye personvernregler - retten til innsyn

EU’s nye personvernregler ble innført som norsk lov i 2018 og de registrerte skal nå ha fått bedre kontroll over sine personopplysninger og ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Personopplysningenes pris

Personopplysninger er det nye gullet. Nesten uavhengig av hvilke varer eller tjenester virksomheten din selger så har personopplysninger en ...

Les artikkelen