<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Kompensasjon for konkurranseklausul lovfestes

‹ Tilbake til artikler

lene-sakariassen-sluttpakke

Arbeids- og sosialdepartementet har nå etter mange år i tenkeboksen etter høringsrunden fremlagt et lovforslag om kompensasjon til arbeidstakere som omfattes av en konkurranseklausul 

Lovforslaget konkretiserer og strammer inn dagens regelverk for konkurransebegrensninger i arbeidsforhold. Departementet uttaler at viktige formål med lovforslaget er å sikre arbeidstaker visse minimumsrettigheter og å begrense adgangen til å inngå konkurransebegrensende avtaler. Reglene foreslås inntatt i arbeidsmiljøloven, fremfor i avtaleloven som er dagens lovgrunnlag. Dette innebærer som utgangspunkt at de nye reglene kun vil omfatte arbeidstakere slik at for eksempel selvstendige oppdragstakere vil falle utenfor. Konkurranseklausuler som faller utenfor de foreslåtte reglene i arbeidsmiljøloven, vil fortsatt kunne omfattes av avtaleloven § 38.

Konkurransebegrensende avtaler

Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold som i henhold til lovforslaget skal reguleres i arbeidsmiljøloven kan systematiseres i 3 hovedgrupper:
1. Konkurranseklausuler; avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.
2. Kundeklausuler; avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.
3. Rekrutteringsklausuler; avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet.

Kompensasjonens størrelse og utstrekning 

I lovforslaget legges det opp til at dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende, skal arbeidsgiver betale arbeidstakeren kompensasjon tilsvarende arbeidstakerens arbeidsvederlag for den perioden klausulen gjelder. Kundeklausuler og rekrutteringsklausuler er ikke omfattet av kravet til kompensasjon.

Kompensasjonen skal beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet, men dersom arbeidsvederlaget overstiger 18 ganger folketrygdens grunnbeløp behøver det overskytende beløpet ikke inngå i beregningen. Det kan gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstaker mottar eller opptjener i perioden konkurranseklausulen har virkning.

En konkurranseklausul kan i henhold til lovforslaget bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers "særlige behov for vern mot konkurranse". Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.

Reglene om konkurranseklausuler (og kundeklausuler) vil ikke gjelde for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden.

Arbeidsgivers redegjørelse

Det legges opp til at arbeidsgiver blant annet ved oppsigelse fra arbeidsgivers side skriftlig må redegjøre for om, og i hvilken grad, en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse skal i tilfelle fremgå av redegjørelsen. For å avgjøre om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse må man se konkret på hva den enkelte konkurranseklausul er ment å beskytte og i hvilken utstrekning den gjøres gjeldende.

Det er bedriftshemmeligheter og knowhow som er utviklet i virksomheten som kan beskyttes gjennom bruk av konkurranseklausuler. Har arbeidstaker slik kunnskap, bør arbeidsgiver normalt kunne sies å ha et særlig behov for vern mot konkurranse.

Hva betyr de nye reglene egentlig?

Lovforslaget betyr slik jeg ser det at utstrekningen av alle konkurranseklausuler må vurderes konkret og individuelt dersom det er aktuelt å gjøre den gjeldende ved avslutningen av et arbeidsforhold. Konkurranseklausuler vil også potensielt kunne bli en kostbar affære for mange arbeidsgivere. Små virksomheter med behov for konkurranseklausuler for å beskytte sin virksomhet vil uten tvil kunne få betydelige økonomiske utfordringer med de nye reglene. Jeg tenker her for eksempel på virksomheter i SMB-markedet som er i en tidlig fase av livssyklusen og som baserer sin virksomhet på en god idé eller kanskje et patent. Dersom arbeidstakere som slutter får krav på kompensasjon for at konkurranseklausulen skal komme i kraft vil dette kunne utgjøre betydelige beløp for sårbare oppstartsvirksomheter selv om fradragsbestemmelsene kan få anvendelse.

Apropos fradragsbestemmelsene blir det spennende å se hvordan dette skal organiseres i praksis, og her er det flere interessante forhold: Det ene er hvorvidt det blir fristende for mange å la overgangen til den nye arbeidsgiveren bero fordi et lengre avbrekk fra arbeidslivet med (potensielt) full lønn kan være attraktivt. Det andre er spørsmålet om hvordan arbeidstakeren skal dokumentere sin nye arbeidsinntekt ovenfor den gamle arbeidsgiveren. Her legger departementet opp til at den gamle arbeidsgiveren kan holde tilbake kompensasjonen dersom den arbeidstakeren ikke dokumenterer sin nye lønn. Dette vil potensielt kreve mye oppfølging fra tidligere arbeidsgivers side.

Jeg er ikke kjent med når lovforslaget er ferdigbehandlet i Stortinget, men det er grunn til å tro at dette ikke er altfor langt unna. Dersom det går igjennom vil det være viktig for arbeidsgivere å gjennomgå bestående arbeidsavtaler for å vurdere om konkurransebegrensningene er lovlige, og ikke minst vurdere hvilke konsekvenser de nye reglene vil få for de bestående arbeidsavtalene. Reglene om kompensasjon vil få anvendelse fra det tidspunktet de nye reglene trer i kraft og reglene vil dessuten også få anvendelse på bestående arbeidsavtaler ett år etter at loven har trådt i kraft.

Jeg vil også anbefale arbeidsgivere å etablere gode rutiner for å ivareta kravene til redegjørelse. Dersom redegjørelsen ikke er på plass i henhold til reglene risikerer arbeidsgiver å stå uten en gyldig konkurranseklausul.

Lene Sakariassen

Lene Sakariassen

Jeg heter Lene Sakariassen og jeg jobber som advokat i Advokatfirmaet PwC. Her leder jeg firmaets avdeling for forretningsjus i Oslo, et tradisjonelt fagområde som på mange måter også er beskrivende for min faglige kompetanse og bakgrunn.

Jeg har mange års erfaring som rådgiver innenfor ulike områder av forretningsjussen, men har opparbeidet meg særlig bred kompetanse innenfor arbeidsretten, selskapsretten og kontraktsretten. Nå kan man kanskje spørre seg om disse temaene er relevante på Norges Skatteblogg, men slik vi ser det er temaene nært tilknyttet hverandre, og dette skal jeg illustrere nærmere i mine kommende blogginnlegg.

Legg igjen en kommentar

Relevante artikler

Les artikkelen

Ny avgjørelse bidrar til avklaring av felles behandlingsansvar

Det er ikke bare bloggere og brukere av sosiale medier som jakter «likes» på innholdet de presenterer for sine besøkende. Flere ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Nye personvernregler - retten til innsyn

EU’s nye personvernregler ble innført som norsk lov i 2018 og de registrerte skal nå ha fått bedre kontroll over sine personopplysninger og ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Personopplysningenes pris

Personopplysninger er det nye gullet. Nesten uavhengig av hvilke varer eller tjenester virksomheten din selger så har personopplysninger en ...

Les artikkelen