Kompetanseheving i arbeidsstokken er (også) juss!

Upskilling av arbeidsstokken er et “hot topic,” og en utfordring som mange virksomheter strever med å angripe. Kompetanseutfordringene er også i ferd med å bli et alvorlig samfunnsproblem i den forstand at arbeidsledige settes utenfor arbeidslivet på grunn av feil eller mangelfull kompetanse. Kompetanseutvikling i arbeidsstokken er imidlertid ikke bare kommersielt og samfunnsmessig hensiktsmessig, men også en rettslig plikt for både arbeidsgiver og arbeidstaker. 

Kompetanseheving er langt opp på både samfunnets og mange virksomheters agenda for tiden. Flere har identifisert at de står med en arbeidsstokk som ikke møter dagens behov eller et antatt fremtidig behov. Spørsmålet for mange nå er hvordan gapet mellom kompetanse og behov skal håndteres. 

Jeg finner det da legitimt å minne om at både virksomheter og arbeidstaker har rettslige plikter i forhold til å sørge for at kompetansen er riktig. 

Arbeidsmiljøloven har regler om kompetanseutvikling 

Det rettslige grunnlaget for å hevde at virksomheter og arbeidstakere har plikter finnes først og fremst i arbeidsmiljølovens § 4-2 hvor det blant annet fremgår at arbeidsgiver i utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal sørge for at det legges til rette for faglig og personlig utvikling gjennom arbeidet, og at det må gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon. Det fastslås også i samme bestemmelse at arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet, samt at arbeidsgiver skal sørge for nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene. Hvor langt arbeidsgivers plikter her strekker seg vil avhenge av en konkret vurdering.  

Plikten til kompetanseutvikling hviler på både arbeidstaker og arbeidsgiver 

En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold, inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. Flere sentrale tariffavtaler regulerer forhold knyttet til kompetanseutvikling for arbeidstakerne, men jeg anser det naturlig for dette formålet å ta utgangspunkt i hovedavtalen mellom LO og NHO. 

Av hovedavtalen fremgår det at den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar - men i samarbeid med de ansatte - å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Samtidig fremheves at det både er bedriften og de ansatte som har ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.

Styringsretten som verktøy for kompetanseutvikling

Arbeidsgivers styringsrett er tradisjonelt beskrevet i jussen som arbeidsgivers rett til å ansette og til å si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. For at arbeidsgiver skal tilrettelegge for løpende kompetanseutvikling i tråd med plikten og virksomhetens behov, herunder pålegge de ansatte aktuelle kompetansehevingstiltak, er det med andre ord arbeidsgivers styringsrett som sammen med lover og avtaler utgjør verktøyet.  

Styret har et overordnet ansvar for at arbeidsstokken har riktig kompetanse 

Virksomhetens styre har i henhold til aksjeloven både et forvaltningsansvar og et tilsynsansvar. I forvaltningsansvaret ligger et overordnet ansvar for at det fastsettes planer for virksomheten, herunder at virksomheten har en forsvarlig organisering med et kompetent personale. Styret må således ta sin del av ansvaret for at arbeidsstokken har riktig kompetanse i den forstand at styret bør sørge for at temaet er tilstrekkelig høyt på administrasjonens agenda.  

Konsekvensene av pliktbrudd har også en rettslig side 

Mens det i HR-miljøene er et særlig fokus på kompetanseutvikling med sikte på kommersiell og operasjonell tilpasning til fremtiden, og det i samfunnet for øvrig pågår et kappløp for å sørge for at befolkningens kompetanse matcher samfunnets utfordringer og fremtidige behov, vil jeg med dette understreke at arbeidsgivere som ikke følger opp sine plikter, ikke bare risikerer et dårlig arbeidsmiljø og utdatert arbeidskraft, men også juridiske konsekvenser. Tilpasning til fremtidige behov fordrer gjerne endringer i virksomheten - for eksempel omorganiseringer eller nedbemanning. I dette bildet blir dokumenterte kompetansehevingstiltak ned på medarbeidernivå helt essensielle. Det finnes nok av eksempler der de mest erfarne i virksomheten skårer dårligst på kompetanse. Da er risikoen for at endringsprosessene blir krevende å gjennomføre i henhold til reglene stor, og de juridiske utfordringene vil raskt melde seg.  

                                                                  ***

Dette blogginnlegget er skrevet av Lene Sakariassen