<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
Hoppe til hovedinnhold
Norges skatteblogg

Norges skatteblogg – om skatter, avgifter
   og forretningsjus

Norges skatteblogg - om skatter, avgifter og forretningsjus

Når det ser mørkt ut... DEL 1 NEDBEMANNING

Av Lene Sakariassen , 6. januar 2015

blog-bilde-avlang-lene-2

Flere bransjer berøres sterkt av nedgangen i oljeprisen og andre bransjer har generelt tøffe kår. Spørsmålene som rettes til oss advokater kommer gjerne når alle kostnadene er redusert så langt det lar seg gjøre, men kniven likevel må frem på ny. Hva nå?

Dette er en kritisk situasjon hvor både selskapets ledelse, styre og de ansatte påvirkes. I noen uker fremover vil min kollega Hege Merete Oftedal og jeg gi noen overordnede tanker om ulike sider av virksomheten som potensielt berøres og gi noen tips om hvordan man kan resonnere og gripe situasjonen an.  

DEL 1 – NEDBEMANNING

De ansatte er gjerne "next step" når kostnadene er skrapt til et minimum og det ikke er noe mer overflødig rusk å finne i noen krok. Hvordan kan situasjonen gripes an når de ansatte står for tur? Hvem gjør hva? Og når?

I utgangspunktet er det slett ikke sikkert at det finnes noen endelig fasit på alle disse spørsmålene, og mange faktorer vil ha betydning. På den annen side ligger det føringer i blant annet arbeidsmiljøloven som vil være med på å påvirke en nedbemanningsprosess som jeg skal se litt nærmere på nå.

Unngå at det blir prekært!  

Dersom et selskap må nedbemanne på grunn av røde tall er det i praksis gjerne tale om en prekær situasjon. Vel, det første rådet er ganske enkelt; unngå at det blir "prekært". Åpenbart lettere sagt enn gjort.  Poenget er imidlertid at destod tidligere vurderingene knyttet til de ansatte starter, desto smidigere prosesser vil bli etablert gjennom godt overblikk og tid til å fordøye de ulike løsningsforslagene.

Dersom de ansatte inkluderes i en tidlig fase av et kostnadskuttprosjekt og (eller) en nedbemanningsprosess, får selskapets behov for kostnadskutt gjerne en sterkere forankring blant de ansatte som gjennom inkludering og dialog åpenbart får et annet overblikk over situasjonen.  Vi har i slike tilfeller også sett eksempler på at de ansatte har bidratt med hensiktsmessige løsninger for selskapet.  

Må arbeidsgiver gi sluttpakker ved nedbemanning?

I normaltilfellene vil de fleste arbeidsgivere som står ovenfor en nedbemanning stille seg spørsmålene: Må vi gi sluttpakker? Og hvor store skal sluttpakkene eventuelt være? Svaret på disse spørsmålene vil variere, men utgangspunktet er klart: Dersom det er saklig grunn til oppsigelsene basert på virksomhetens forhold er arbeidsmiljølovens løsning at arbeidsgiver skal betale lønn i oppsigelsestiden og at arbeidstakeren har vanlig arbeidsplikt. Den saklige grunnen basert på virksomhetens forhold må i så tilfelle kunne dokumenteres. Hva dokumentasjonen skal vise vil være individuelt, men arbeidsgiver må være vel forberedt på å vise at nedbemanningen av hver enkelt ansatt har vært saklig.

For å unngå diskusjoner knyttet til grunnlaget for oppsigelsene og for å få i stand en raskere prosess som bedre tar hensyn til de berørte ansatte kan sluttpakker være egnede alternativer i en nedbemanningsprosess. Størrelsene på sluttpakkene, og eventuelt sluttpakkenes sammensetning, vil da potensielt også kunne variere for de aktuelle ansatte som berøres, for eksempel basert på ansiennitet.  Selskapet vil videre kunne stå friere i en nedbemanning med sluttpakker, da dette er basert på frivillighet fra de berørte ansatte.    

Plan for nedbemanningen

Alle nedbemanninger inneholder ulike forhold, ulike arbeidsplasser, ulike hensyn som må tas etc, men en fellesnevner er at arbeidsgiver bør starter med å utarbeide en plan som blant annet gir en indikasjon om tidsperspektivet for prosessen, hvor mange som antas å kunne bli oppsagt, grunnene til eventuelle oppsigelser, oversikt over hvilke arbeidsgrupper de tilhører, forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp og forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag i den grad det er aktuelt.

Selv om arbeidsgiver ser for seg en prosess som utelukkende er preget av frivillige sluttavtaler og sluttpakker er det essensielt at arbeidsgiver for øvrig er kjent med de relevante reglene i arbeidsmiljøloven, eventuelt annen relevant regelverk som vil ha betydning for prosessen som tariffavtaler, tjenestemannsloven, skipsarbeidsloven etc. Selv om prosessen er basert på frivillighet er det regler som likevel må følges, og dersom de ansatte ikke ønsker å inngå frivillige sluttpakker vil lov og eventuelle tariffavtaler i mange tilfeller være "plan B". 

Fellesmøter eller individuelle kartleggingssamtaler?

Planen bør for øvrig ta for seg arbeidsgivers planer rundt videre prosess. Ved nedbemanning kan det uansett være hensiktsmessig at prosessen videre innledes med et allmannamøte hvor det gis informasjon om arbeidsgivers planer. Dersom det er tale om mindre prosesser eller andre relevante forhold er det imidlertid ikke sikkert at allmannamøte er riktig fremgangsmåte. Da kan det være vel så hensiktsmessig med for eksempel individuelle kartleggingssamtaler der målet er å kommunisere at selskapet står ovenfor en nedbemanningsprosess, at arbeidsgiver vurderer flere alternativer, og høre arbeidstakerens synspunkter og kartlegge om det er for eksempel særskilte sosiale hensyn som tilsier at denne aktuelle ansatte bør skånes i den videre nedbemanningsprosessen om mulig.

Masseoppsigelser

For det tilfellet at det er tale om mer enn 10 ansatte som vil bli berørt av nedbemanningen ved oppsigelse er det tale om såkalte masseoppsigelser. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver får plikt til å drøfte den planlagte prosessen med de ansattes tillitsvalgte med sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antallet oppsagte. Drøftingssamtalene skal i henhold til arbeidsmiljøloven også omfatte "mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte".

Drøftelsene med de tillitsvalgte må gjennomføres så snart som mulig.

Hva hvis virksomheten ikke har tillitsvalgte?

Loven gir ikke et helt entydig svar, men mange lurer på om man kan unnlate drøftelsene dersom selskapet ikke har tillitsvalgte. Vel… Det synes jeg blir rart og mener det er i så tilfelle naturlig å se hen til fx AMU, eller rett og slett anmode om at de ansatte selv oppnevner noen. Her er det viktig å være klar over at arbeidsmiljølovens tillitsvalgt-begrep ikke er knyttet opp mot at det snakk om tariffparter. Lovens system er at når det er viktige forhold som kan påvirke arbeidsplassen for ansatte så skal slike sakers av viktighet i utgangspunktet drøftes med de ansatte og det skal da finnes frem til en som kan fungere som tillitsvalgt på vegne av de ansatte.

I vår kommunikasjon med arbeidsgiverne er dette ofte et vanskelig  punkt, idet arbeidsgivers anmodning til de ansatte om at de bør velge tillitsvalgte er et klart signal om at "noe er i gjære". I henhold til lovens ordning er det imidlertid da viktig å da ta med seg at masseoppsigelser skal varsles til NAV samtidig som det innkalles til drøfting med de tillitsvalgte slik at prosessen i den forstand uansett får et "offentlig" preg.

Drøftelsessamtaler

I den grad nedbemanningen ikke er basert på frivillige sluttavtaler, men på oppsigelse i henhold til arbeidsmiljøloven må det foretas drøftelsessamtaler med alle de aktuelle ansatte som skal nedbemannes. Hensikten med drøftelsesmøtet er å høre arbeidstakerens synspunkter og avklare eventuelle særskilte forhold som bør hensyntas. Det er et generelt problem at arbeidsgivere kjører drøftelsesmøter etter at beslutningene om oppsigelser i realiteten er fattet. Dette er ikke poenget med drøftelsesmøtene og riktig bruk av drøftelsesinstituttet er et godt egnet virkemiddel for både arbeidsgiver og arbeidstaker til å sikre at det endelige beslutningsgrunnlaget er riktig.

Gjennomføring av nedbemanningsprosessen

Etter drøftelsessamtalene er gjennomført må arbeidsgiver gjøre en ny vurdering av hvem som skal nedbemannes og hvorfor. Det anbefales at denne vurderingen gjøres skriftlig slik at arbeidsgiver har sikret viktig dokumentasjon i tilfelle noen av de ansatte vil bestride oppsigelser.

I tilfelle det er tale om sluttavtaler er det erfaringsmessig et poeng at prosessen gjennomføres og ferdigstilles så snart som mulig. Forsinkelser og utsettelser kan være svært frustrerende og på en negativ måte prege en frivillig prosess unødvendig.

I de neste innleggene vil vi se på følgende temaer; Er permittering et alternativ? Handleplikten ved tapt egenkapital, Drift på kreditors regning? Og til slutt: Likvidasjon eller begjæring om oppbud? 

Interesseområder: Forretningsjus

Dele artikkelen:

Lene Sakariassen

Lene Sakariassen
Jeg heter Lene Sakariassen og jeg jobber som advokat i Advokatfirmaet PwC. Her leder jeg firmaets avdeling for forretningsjus i Oslo, et tradisjonelt fagområde som på mange måter også er beskrivende for min faglige kompetanse og bakgrunn.

Jeg har mange års erfaring som rådgiver innenfor ulike områder av forretningsjussen, men har opparbeidet meg særlig bred kompetanse innenfor arbeidsretten, selskapsretten og kontraktsretten. Nå kan man kanskje spørre seg om disse temaene er relevante på Norges Skatteblogg, men slik vi ser det er temaene nært tilknyttet hverandre, og dette skal jeg illustrere nærmere i mine kommende blogginnlegg.

Transcript av filmen
lene.sakariassen@pwc.com
Du finner meg på:

Kommentere

Følg bloggen

Skribenter