<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
Hoppe til hovedinnhold
Norges skatteblogg

Norges skatteblogg – om skatter, avgifter
   og forretningsjus

Norges skatteblogg - om skatter, avgifter og forretningsjus

Når det ser mørkt ut... DEL 2 PERMITTERING

Av Lene Sakariassen , 17. januar 2015

lene-sakariassen

Mange lurer på om permitteringer kan være et alternativ til oppsigelser. Til dette er svaret i teorien enkelt, men i praksis – akk, så vanskelig.

Permittering

Permitteringsinstituttet er for oss som arbeider med lover og regler i seg selv en liten finurlighet da permittering ikke er regulert i arbeidsmiljøloven, men basert på Hovedavtalen LO-NHO. Samtidig forutsetter permitteringslønnsloven og folketrygdloven at permitteringsinstituttet finnes da disse bestemmelsene regulerer arbeidsgiverperioden og utbetaling av dagpenger til ansatte som permitteres. Med andre ord; selv om en virksomhet ikke er omfattet av Hovedavtalen, er reglene relevante for å bedømme om permittering kan foretas.

Når kan ansatte permitteres?

Permittering defineres gjerne som at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, enten dette bestemmes ensidig av arbeidsgiver eller ved avtale i det enkelte tilfelle. Det følger videre av Hovedavtalen at permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. "Forholdene" det henvises til kan være både utenfor og innenfor bedriften, for eksempel i form av reparasjoner eller ordresvikt (interne) eller markedskollaps på grunn av finanskrise eller naturhendelser (eksterne). Uansett skal det være tale om en forventet midlertidig situasjon.

Sakligheten knytter seg til blant annet begrunnelsen for permitteringen og utvelgelsen, og den må bestå så lenge permitteringen opprettholdes.

Dersom situasjonen er permanent skal virksomheten gå til oppsigelser.

Saksbehandlingsreglene

Hovedavtalens regler om prosess gjelder også selv om virksomheten ikke er direkte omfattet av avtalen. Prosessen går i korte trekk ut på at arbeidsgiver må gi informasjon til og drøfte med virksomhetens tillitsvalgte før ledelsen treffer sin beslutning om permittering.

Dersom oppsigelsen omfatter mer enn 10 ansatte skal NAV motta varsel og det skal uansett utstedes permitteringsvarsel til de berørte ansatte som blant annet redegjør for permitteringstidens sannsynlige lengde, fra hvilken dato den iverksettes og hvilke arbeidstakere som er berørt.

Permittering fra ansattes side

Permitterte ansatte kan bestride at det er grunnlag for permittering ved å angripe både sakligheten og saksbehandlingsprosessen.

Hvordan rammer permittering den ansatte økonomisk?  

Permitteringslønnsloven fastslår at den permitterte har krav på full lønn fra arbeidsgiver i de første 20 dagene av permitteringen. Dette er arbeidsgiverperioden. Etter utløpet av arbeidsgiverperioden har ikke arbeidsgiver lønnsplikt med mindre permitteringen varer mer enn 26 uker. Da har arbeidsgiver igjen plikt til å betale full lønn.  

Dagpengekrav?

Etter utløpet av arbeidsgiverperioden har altså arbeidsgiver ikke plikt til å utbetale lønn til den permitterte som da er henvist til trygdesystemet for å få dagpenger. En alminnelig misforståelse blant både arbeidstakere og arbeidsgivere er at den permitterte uansett har krav på dagpenger.

Slik er det altså ikke. Folketrygdloven fastslår at det kan ytes dagpenger til medlem av folketrygden som er permittert på grunn av mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke. I en ganske fersk dom fra Høyesterett er det riktignok konstatert at arbeidsmangel som skyldes normal markedsutvikling gir rett til dagpenger selv om arbeidsmangelen ikke var "uventet", men her er det nok likevel ikke "rett frem" når en arbeidsgiver på en eller annen måte kan påvirke den oppståtte situasjon.

Ble det da permittering…?

Det første spørsmålet arbeidsgiver må stille seg ved vurderinger knyttet til permisjon er om den oppståtte situasjon i realiteten forventes å være midlertidig. Det er ikke slik at arbeidsgiver forventes å ha det endelige fasitsvaret, men en veloverveid beslutning som viser arbeidsgivers vurderinger rundt spørsmålet om situasjonens midlertidige karakter vil være svært nyttig dersom det skulle oppstå spørsmål, eller permitteringenes saklighet skulle bli angrepet av permitterte ansatte. 

Interesseområder: Forretningsjus

Dele artikkelen:

Lene Sakariassen

Lene Sakariassen
Jeg heter Lene Sakariassen og jeg jobber som advokat i Advokatfirmaet PwC. Her leder jeg firmaets avdeling for forretningsjus i Oslo, et tradisjonelt fagområde som på mange måter også er beskrivende for min faglige kompetanse og bakgrunn.

Jeg har mange års erfaring som rådgiver innenfor ulike områder av forretningsjussen, men har opparbeidet meg særlig bred kompetanse innenfor arbeidsretten, selskapsretten og kontraktsretten. Nå kan man kanskje spørre seg om disse temaene er relevante på Norges Skatteblogg, men slik vi ser det er temaene nært tilknyttet hverandre, og dette skal jeg illustrere nærmere i mine kommende blogginnlegg.

Transcript av filmen
lene.sakariassen@pwc.com
Du finner meg på:

Kommentere

Følg bloggen

Skribenter