<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1159208090890608&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Remote work - fremtidens globale arbeidsplass og økonomisk implikasjoner

‹ Tilbake til artikler

I dag jobber majoriteten av verdens kontoransatte hjemmefra eller “remote” som følge av en global pandemi. Muligheten til å arbeide fra et annet land kan virke fristende for mange ansatte, også etter pandemien. Arbeidsgivere har også erkjent at måten og hvor vi jobber fra har endret seg, og at arbeid fra hjemmekontor kan gi ulike fordeler. Jeg ser at flere selskap nå retter fokus mot f.eks muligheter til å tiltrekke seg talenter, øke medarbeidertilfredsheten, øke produktiviteten og digital kompetanse, samt potensielt også redusere kostnader som følge av remote work. En ny global PwC-undersøkelse viser at ansatte ønsker en hybrid hverdag fremover, hvor de fleste ønsker mellom 1-3 dager på hjemmekontor i løpet av en uke. Svarene påvirkes litt av hvorvidt en har lang pendlevei eller bor mer urbant.

Arbeid fra kontoret vil nok fortsatt spille en viktig rolle i fremtiden, spesielt med tanke på samhandling, idémyldring, kultur, sosial omgang og psykisk helse. Fremtidens arbeidsplass vil nok derfor være en kombinasjon av arbeid fra det vanlige kontoret og arbeid fra hjemmekontoret, enten det er i den ansattes hjemland eller i et annet land. Men er det så enkelt at vi bare kan arbeide fra hvor vi vil i verden, uten at det utløser noen implikasjoner for arbeidsgiver og arbeidstaker?

Med arbeid fra hjemmekontor i over ett år, lurer mange på hvordan fremtidens arbeidsplass vil se ut. Vil vi i fremtiden snakke mindre om “kontoret” eller “arbeidsplassen” som sådan, og mer om at arbeidsoppgavene kan utføres fra hvor som helst i verden? Hvilke nye globale “arbeidstakere” ser vi på denne nye fleksible arbeidsplassen?

Den mest kjente “nye arbeidstakeren” vi har sett det siste året er den såkalte “strandede arbeideren”. Dette er personer som må reise hjem som følge av pandemien eller som grunnet innreiseforbud ikke kommer seg til sin egentlige arbeidsplass, og derfor må arbeide midlertidig fra et annet land enn det som egentlig var intensjonen. 

En ny herlig type er “feriearbeideren”, det vil si ansatte som ønsker å arbeide fra ferieboligen sin i et annet land. Dette er personer som er ansatt i en enhet i et land og hovedsakelig arbeider derfra, men som ønsker å bo og arbeide delvis fra et annet land. Når arbeidsgiver tillater ansatte å arbeide fra hytta på fjellet, hvorfor heller ikke utføre arbeidet fra ferieboligen ved Middelhavet? Det høres jo fristende ut å bytte ut kontoret med strender og tropiske drinker, ihvertfall for en periode av året. En trend vi faktisk nå ser er at typiske feriedestinasjoner som f.eks Karibien, Dubai og enkelte land i Sør-Europa bevisst bruker remote work i sin markedsføring, og da spesielt inn mot det amerikanske markedet. 

Vi ser også “globale nomader”: Dette er personer som kan gjøre arbeidet sitt fra hvor som helst i verden. Det er en økt trend av individer som normalt arbeider i et land, men som av ulike grunner ønsker å jobbe i et annet land for en periode. 

Vi har også den såkalte “virtuelle internasjonale arbeider”. En slik person ønsker av ulike grunner å arbeide med andre team i andre land, men ønsker ikke å flytte fra sitt hjemland. En slik person påtar seg oppdrag for en enhet i et annet land enn der hvor vedkommende arbeider og bor til vanlig, og leverer arbeidet fra bostedslandet. 

Til slutt nevnes nykommeren som jeg har valgt å kalle den “fornøyde partneren”. En utstasjonert har ofte med seg familien til det nye arbeidslandet, og det har frem til nå vært mindre vanlig at den medfølgende partneren tar seg arbeid i det nye oppholdslandet. Remote work har i større grad enn før åpnet muligheter for at også den medfølgende partneren kan utføre arbeid fra hjemmekontor i et annet land for sin arbeidsgiver. 

Hvilke økonomiske utfordringer står vi overfor når landegrensene viskes ut?

De endringene vi her ser, er ennå ikke tatt høyde for i interne skatteregler og heller ikke i de avtaler som gjelder mellom landene. Derfor vil skatte- og rapporteringsforpliktelser oppstå på samme måte som ved gamle tradisjonelle utestasjoneringer. Å følge opp disse har jo i mange tilfeller vist seg å være krevende nok. 

Med en arbeidsstyrke som nå kan arbeide fra hvor som helst og gjerne uten at arbeidsgiver engang er klar over at arbeidstakeren er der, hvordan skal så arbeidsgiver få oversikt de ulike lands regler om blant annet registrering, rapportering, skattebetalingsforpliktelser mv, samt sikre etterlevelse? Når selskap strategisk skal bestemme seg for hvorvidt de skal tillate remote work og fra hvor, så vil nok det største ansvaret ligge hos CFO eller andre i selskapet som har ansvar for selskapets skatte- og avgiftsforpliktelser. Mange land har regler som også kan gi den ansvarlige et personlig ansvar for manglende rapportering. Vi ser nå at noen selskap som tidligere fritt tillot sine ansatte å arbeide remote globalt, forsiktig trekker dette tilbake som en følge av de er blitt kjent med de ulike økonomiske implikasjonene. Jeg vil i det følgende kort belyse noen områder som selskap med globale remote workers må være oppmerksomme på.  

Immigrasjon og arbeidstillatelse

Det må undersøkes hvorvidt den ansatte har rett til å arbeide i det nye arbeidslandet, det gjelder både for den ansatte selv og for eventuelle medfølgende familiemedlemmer. Manglende arbeidstillatelse kan gi utvisningsgrunn og innreisenekt.  

Skatte -og rapporteringsforpliktelser 

Plikter arbeidsgiver å registrere seg, levere skattemelding og betale selskapsskatt som følge av den ansattes tilstedeværelse i et annet land? Oppstår det plikt til å rapportere den ansattes lønn og betale forskuddstrekk i arbeidslandet? Som mange ganger ellers i skatteretten er det lett å trå feil. Hvis selskaper tenker at compliance er dyrt, prøv non-compliance! Tilsvarende, fra den ansattes ståsted, arbeid fra et annet land kan utløse nye personlige skatteforpliktelser.

Arbeidsrettslige problemstillinger

Hvilket lands arbeidsrettslige regler kommer til anvendelse og hvilke forpliktelser påhviler en arbeidsgiver når arbeidsforholdet har bånd til flere land? For eksempel kan det være vanskeligere å terminere et arbeidsforhold etter et lands regler sammenlignet med et annet. 

Trygdeforpliktelser

Både arbeidsgiver og den ansatte kan være forpliktet til å betale avgifter i arbeidslandet. Ved lengre opphold ute, kan også norsk trygdedekning opphøre. Avgiftsnivå og trygdedekning varierer fra land til land, og både selskap og ansatte må derfor være klar over hvilke kostnader som påløper, samt unngå å betale doble avgifter. 

Jeg tror at vi kommer til å se mer og mer av ansatte som av ulike grunner arbeider i et annet land enn hvor arbeidsgiver er hjemmehørende. Slikt tilsiktet eller utilsiktet arbeidsmønster vil kunne by på ulike typer utfordringer, både for selskapet og den ansatte. Det er derfor viktig at alle parter er klar over hvilke forpliktelser som påløper i de ulike land. Brudd på regelverk vil kunne medføre store konsekvenser; økonomisk, menneskelig og omdømmemessig. Selskap som har nedfelt en klar remote work policy som samsvarer med selskapet strategiske planer, og som samtidig evner etterlevelse av forpliktelser i de ulike land, vil etter min mening ha et konkurransefortrinn i fremtidens globale arbeidsplass. 

Elisabeth Bergesen

Elisabeth Bergesen

Jeg heter Elisabeth Bergesen og jobber som advokat i Advokatfirmaet PwC, avdelingen for Global Mobility, i Stavanger. Jeg jobber med de fleste spørsmål som dukker opp i forbindelse med internasjonal mobilitet av arbeidskraft.

Arbeidskarrieren startet i skatteetaten i 1999, etterfulgt av 18 års i et annet revisjons- og advokatfirma, før jeg ble PwCer i januar 2020.

Kjernekompetansen min er innenfor internasjonal mobilitet, spesielt personbeskatning, trygd, rapporteringsforpliktelser, immigrasjon og utforming av policy. Jeg har mange års erfaring med å bistå store norske og internasjonale selskaper innenfor norsk og internasjonal skatt, trygd og immigrasjon, og ønsker derfor å dele av den erfaringen som jeg har opparbeidet meg. Global mobility området er i stadig endring, og jeg liker veldig godt å sette meg inn i nye regulatoriske forhold og problemstillinger.

Ta gjerne kontakt om du lurer på noe.

Legg igjen en kommentar

Relevante artikler

Les artikkelen

Skatte- og avgiftsnyheter i Revidert nasjonalbudsjett for 2021

Revidert nasjonalbudsjett for 2021 ble lagt frem kl 10.45 i dag. Her er de viktigste endringene på skatte- og avgiftsområdet.  ...

Les artikkelen
Les artikkelen

Endringer i kompensasjonsordning 2 fra mars 2021

Regjeringen har tidligere i år besluttet at kompensasjonsordningen for virksomheter med stort omsetningsfall skal videreføres for perioden ...

Les artikkelen
Les artikkelen

COVID19 - skatteutfordringer for ansatte og deres arbeidsgivere. Nye retningslinjer fra OECD

OECD-sekretariatet har i en nylig tolkningsuttalelse forsøkt å redusere de skattemessige virkningene av at selskap og ansatte på grunn av ...

Les artikkelen