Skattesmarte aksjer til ansatte

Vi blir ofte spurt om hva som er den mest skatteoptimale insentivordningen i arbeidsforhold. I mangel av en god opsjonsordning er svaret aksjer til ansatte.

Naturalytelser, bonuser, tegningsretter, opsjoner mv. skattlegges som lønn med marginalt 46,4 % skatt for den ansatte. I tillegg må arbeidsgiver betale 14,1 % arbeidsgiveravgift. Det er kun enkelte naturalytelser med lav verdi som har gunstig skattemessig regulering. Dermed er disse ordningene lite skatteeffektive.

Gevinster på aksjer skattlegges derimot med 31,68 % og det er ikke arbeidsgiveravgift. Det er også 25 % formuesrabatt på aksjer. Dersom aksjene eies gjennom personlige aksjeselskaper blir det ingen skatt ved realisasjon. Senere utdelinger fra selskapet til aksjonæren skattlegges med 31,68 %. Som jeg skal komme inn på senere kan det være fordelaktig å eie aksjene gjennom et aksjeselskap.

Vi ser at det blir mer og mer populært med aksjer til ansatte. Børsnoterte selskaper tilbyr skreddersydde aksjeprogrammer, oppstartsselskaper tilbyr medeierskap i selskapet og det finnes knapt et oppkjøp innen private equity sektoren der ikke nøkkelpersoner i selskapet tilbys aksjer. En fordel med aksjer til ansatte er at det skapes lojalitet til bedriften og et felles ønske om å styrke selskapets økonomiske resultater.

Ulempen med aksjeordninger er at de ansatte ofte må betale en (høy) markedspris for aksjene når de kjøpes. Arbeidsgiver kan avhjelpe noe ved å gi lån, men lånet må renteberegnes og tilbakebetales selv om aksjene faller i verdi. I motsatt fall blir fordelen lønnsbeskattet. Dersom arbeidsgiver tilbyr aksjer til underpris blir rabatten lønnsbeskattet. Det er et unntak der aksjer tilbys til alle ansatte. I et slikt tilfelle kan en rabatt inntil 20 % være skattefri. Rabatten kan ikke overstige kr 3.000 per år per ansatt og ofte er dette «småpenger» når man innfører aksjeprogrammer.

Dersom det knyttes vilkår til aksjene, som for eksempel bindingstid for salg, begrensninger i stemme- og utbytterett og begrenset utbetaling om man er en såkalt «bad leaver», så påvirker dette verdien av aksjene og dermed hvor mye de ansatte må betale. Videre er det mulig å skreddersy en miks av ordinære aksjer og preferanseaksjer med forskjellig avkastningsprofil som igjen påvirker prisingen. Det er også antatt at markedsverdien på minoritetsposter er lavere enn større aksjeposter. Det er følgelig noe spillerom for at de ansatte kan ta del i verdistigningen i selskapet, samtidig som betalingen for aksjene er overkommelig, men man kommer ikke utenom at de ansatte må ta investeringsrisiko. I denne sammenheng er det viktig å sikre god dokumentasjon for verdien på aksjene på kjøpstidspunktet, gjerne i form av en ekstern verdivurdering. Slik dokumentasjon kan være god å ha om skattemyndighetene senere stiller spørsmål ved verdien.

I større forhold ser vi ofte det er lurt å eie aksjene gjennom et personlig aksjeselskap. Dersom hovedselskapet selges eller refinansieres må ofte aksjer reinvesteres. I slike tilfeller realiseres aksjene og skatten på gevinsten må betales av den ansatte selv om pengene brukes til reinvestering. Det kan gi likviditetsutfordringer. Om man eier aksjene via et aksjeselskap vil aksjene kunne reinvesteres av aksjeselskapet uten skatt. Dette er ofte bakgrunnen for at det opprettes felles managementselskaper der de ansatte investerer. Slike managementselskaper eier aksjene i hovedselskapet og er nyttige ved eierskifter idet de kan reinvestere uten beskatning. Det er dermed ikke det samme behovet for at den enkelte etablerer sitt eget aksjeselskap. Ofte kan også arbeidsgiver tilby (markedsmessig) finansiering til managementselskapet.

Mange har tatt til orde for at opsjonsreglene i Norge er for dårlige. En opsjon gir de ansatte en rett men ikke en plikt til å kjøpe aksjer til en gitt pris på et fremtidig tidspunkt. I dag skattlegges gevinsten når opsjonen innløses som lønn og det gir derfor en dårlig skattemessig løsning. Regjeringen forsøkte å bøte på noen av disse uheldige effektene ved å innføre gunstigere opsjonsregler for oppstartsselskaper fra og med 2018, men reglene har blitt kritisert fordi det er så store begrensinger og de brukes knapt i praksis. Oppfordringen må derfor bli at Regjeringen jobber videre med å sikre gunstigere regler for opsjoner i arbeidsforhold. Dette vil bidra til å sikre konkurransekraft for oppstartsselskaper og at ansatte i større grad kan ta del i verdiskapningen i selskapene – til glede for både de ansatte, selskapene og samfunnet.

                                                                               ***

Denne artikkelen ble publisert i Finansavisen 4. mai 2019.