Nytt varslingsdirektiv - endringer i sikte?

Norge har over tid ligget langt fremme hva gjelder tilrettelegging for varsling om kritikkverdige forhold. Det samme har ikke nødvendigvis vært tilfellet for øvrige land i EU. Derfor vedtok EU den 23. oktober 2019 et nytt direktiv om vern av personer som varsler om brudd på EU-lovgivningen. Formålet med direktivet er å skjerpe EU-lovgivningen gjennom å fastsette minimumskrav til beskyttelse for varslere. I tillegg kan det enkelte medlemsland innføre tiltak for å ytterligere styrke beskyttelsen av varsler. Medlemslandene har frist frem til 17. desember 2021 med å gjennomføre direktivet i nasjonal rett. Det er fremdeles usikkert hvordan norske myndigheter vil innføre direktivet i nasjonal rett, og direktivet er under behandling hos Arbeids- og Sosialdepartementet.

Så - vil direktivet innebære endringer for norske arbeidsgivere, sammenlignet med hva vi kjenner fra norsk rett i dag? I det følgende har vi trukket frem enkelte av nyhetene i direktivet.

Direktivet gjelder varsler om brudd på EU-regler

Direktivet gjelder brudd på EU-lovgivningen, innenfor de opplistede rettsområder i vedlegget til direktivforslaget. Varsling om brudd på regler om HMS og arbeidstakerrettigheter er ikke omfattet av direktivet. Dette skal imidlertid vurderes inntatt etter en senere evalueringsprosess, fire år etter ikrafttredelse.

Det er grunn til å tro at norske myndigheter vil måtte gjøre tilpasninger eller tilføyelser i nasjonal rett, for å etterkomme direktivet.

Flere er omfattet av regelverket

Det gjøres utvidelser i hvem som kan være en varsler, og når man kan være en varsler. Etter arbeidsmiljøloven er det arbeidstaker og innleid arbeidstaker, som kan varsle om kritikkverdige forhold. Direktivet legger imidlertid opp til at potensielle arbeidstakere kan varsle allerede i forbindelse med rekrutteringsprosessen. Også tidligere arbeidstakere kan etter direktivet ha adgang til å varsle.

Etter dagens norske regler er det varsler som er vernet mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker er innleid, er gjengjeldelse forbudt både fra innleier og den innleides egen arbeidsgiver. Nytt med direktivet er at f.eks. varslers kolleger, selskapets underleverandører, og selskapets aksjonærer også skal vernes mot gjengjeldelse.

Disse endringene alene vil gjøre det nødvendig for arbeidsgivere å tenke nytt rundt saksbehandlingen i varslingssaker. Potensialet for økt antall varslingssaker er stort, og det vil dessuten stilles strengere regler til saksbehandlingen av sakene, herunder vernet mot gjengjeldelseshandlinger, for et langt større persongalleri.

Det stilles konkrete krav til mottak og saksbehandling av varsler

Krav til interne varslingskanaler
Det nye varslingsdirektivet medfører i praksis at arbeidsgivere i Norge må etablere interne varslingskanaler og -rutiner for mottakelse, registrering og oppfølging av interne varsler. Det vil således ikke lenger være tilstrekkelig at arbeidsgiver kun har “rutiner for håndtering av varsler”, slik arbeidsmiljøloven krever i dag. Kravet til å ha slike varslingskanaler gjelder, med enkelte unntak, alle private virksomheter med 50 eller flere ansatte. I tillegg gjelder kravet for alle offentlige virksomheter. Dette innebærer at svært mange arbeidsgivere må få på plass et rapporteringssystem for varslinger.

Det oppstilles også krav til saksbehandlingen av varslingssaker, i form av frister og metodikk. Kort kan det her nevnes at varslingsmottaker nå må bekrefte mottak av varsel, og behandle dette innen fastsatte frister.

Krav til eksterne varslingskanaler
Medlemslandene er også pålagt å etablere eksterne varslingskanaler på myndighetsnivå. Direktivet inneholder relativt detaljerte krav til disse varslingskanalene, blant annet formkrav til mottakelse og frister for oppfølging.