Når er reisetid arbeidstid?

Etter at Høyesteretts dom falt i den mye omtalte Reisetidssaken i fjor, har både partene i arbeidslivet og arbeidsrettsmiljøet i Norge vært uenige om hvordan reiser utenfor alminnelig arbeidstid skal klassifiseres. Min oppfatning er at uenighetene skyldes motstridende interesser, herunder politiske standpunkter, samt usikkerhet knyttet til hvordan man skal løse de praktiske konsekvensene. For det er ingen tvil om at domstolene i betydelig grad har sørget for en rettsutvikling hva gjelder arbeidstidsbegrepets innhold etter aml. § 10-1, herunder en rettsavklaring vedrørende klassifiseringen av tjenestereiser i norsk rett. 

I en årrekke har det vært en etablert oppfatning om at det får betydning om reisen foretas innenfor eller utenfor den alminnelige arbeidstiden, at det stilles minimumskrav til intensiteten i arbeidet, og at arbeidstakeren må pålegges visse plikter på lengre reiser for at perioden skal anses som “arbeidstid”. Disse utgangspunktene gjelder ikke lenger. I dag stilles det kvalitative krav til den arbeidsfrie perioden, og det er reisens formål og nødvendighet som gjennomgående er det sentrale ved klassifiseringen. Formålet med dette blogginnlegget er å vise at dagens rettstilstand gir anvisning på noen klare utgangspunkter, samt nokså presise vurderingstemaer. Dette vil forhåpentligvis bidra til større forutsigbarhet for arbeidsgivere som er usikre på hvordan de skal organisere arbeidstakernes arbeidstid ved utarbeidelse av arbeidsavtaler, vaktordninger, instrukser, rotasjoner mv.  

Retningslinjer 

Det finnes ingen generell regel som kan anvendes på alle mulige reiser innenfor ulike yrker og bransjer. Konsekvensen av det, er at hvert arbeidsforhold må vurderes konkret. Ettersom EUs arbeidstidsdirektiv er inkorporert i norsk rett, og tolkningen av arbeidstidsdefinisjonen skal foretas objektivt og uavhengig av medlemsstatenes interne rett, legger direktivet begrensninger på vår nasjonale handlefrihet når det gjelder hvordan arbeidstiden skal organiseres. Hvordan arbeidstidsbegrepet skal forstås, herunder hvordan tjenestereiser skal klassifiseres, er presisert i et inntog av ny rettspraksis fra EU- og EFTA-domstolen. For at en reise skal klassifiseres som “arbeidstid” etter arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1, må arbeidstakeren:

1. «utføre sin virksomhet eller arbeidsoppgaver», 
2. stå til «arbeidsgivers disposisjon», og 
3. være «i arbeid»

Definisjonen av arbeidsfri er negativt avgrenset og følger derfor motsetningsvis av definisjonen av arbeidstid. I arbeidstidsdirektivet art. 2 nr. 2 er «rest period» ansett som den tid «which is not working time». Betegnelsen «hvileperiode» brukes for det som i arbeidsmiljøloven er betegnet som «arbeidsfri». EU-domstolen har lagt til grunn at utrykkene er gjensidig utelukkende, slik at det ikke er rom for å operere med noen mellomkategorier etter loven. 

Element 1) “Utføre sin virksomhet eller oppgaver”

Inngangsvilkåret, om at arbeidstakeren må «utføre sin virksomhet eller oppgaver», indikerer at den pålagte plikten til å reise må ligge innenfor rammene av arbeidstakers forpliktelser som følger av arbeidsavtalen eller instruks. For det tilfellet at verken arbeidsavtalen eller instruksen kaster lys over hva som skal anses for å være arbeidstakerens arbeidsoppgaver, må det foretas en vurdering av hva som reelt sett er en del av arbeidet. Som arbeidsgiver må du derfor stille spørsmål ved hvorfor reisen foretas og om den er nødvendig ut fra pålagte arbeidsoppgaver. Hvorvidt arbeidstakeren har et fast- eller mobilt tjenestested har i denne forbindelse ingen betydning. Elementene er de samme, og disse må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. 

Element 2) “Til disposisjon” 

Videre er det en forutsetning at arbeidstakeren “står til disposisjon for arbeidsgiver”. Tidligere har det vært en etablert oppfatning om at det kreves en viss intensitet i arbeidet, og at arbeidstakeren må bli pålagt plikter utover det å reise for å kunne sies å stå til arbeidsgivers disposisjon. Disse utgangspunktene kan neppe opprettholdes i dag. Dette fordi det er begrensningene som arbeidstakeren blir pålagt ved å reise - og ikke intensiteten – som er det sentrale. Dette har sammenheng med at det stilles kvalitative krav til den arbeidsfrie perioden. Det er kun når arbeidstakeren kan forlate arbeidsmiljøet og fritt og uavbrutt beskjeftige seg med egne interesser, at hvileperiodene kan anses å være “effektive” og ikke utgjøre arbeidstid. At arbeidstakeren har en viss handlefrihet på de aktuelle reisene, og en viss grad av fleksibilitet med hensyn til transportmiddel og alternative reiseruter, er i den sammenheng irrelevant. 

At arbeidstakeren ikke er tilgjengelig på den pålagte reisen, typisk via telefon eller annet teknisk medium, er heller ikke av avgjørende betydning for klassifiseringen. Dette fordi arbeidstakeren i begrenset grad har anledning til å beskjeftige seg med egne interesser i tilfeller hvor reisen er pålagt, nødvendig og ikke kan forkortes. 

Element 3) “I arbeid”

Videre er det en forutsetning at arbeidstakeren er “i arbeid”. Som arbeidsgiver må du derfor stille spørsmål ved om reisen er en integrert del av de forpliktelser som pålegges arbeidstakeren som et ledd i arbeidsutførelsen. Vilkåret må anses oppfylt dersom reisen er en “nødvendig” forutsetning for at arbeidstakeren skal oppfylle sine forpliktelser i arbeidsforholdet. I denne forbindelse er det viktig å presisere at det i nyere rettspraksis er slått fast at det er uvesentlig for klassifiseringen om reisen foretas innenfor eller utenfor den alminnelige arbeidstiden. Dette har sammenheng med at det er er reisens formål og nødvendighet som er det sentrale, og ikke på hvilket tidspunkt reisen foretas. 

Gode grunner taler for at eventuell tid som benyttes til private formål på en reise ikke skal anses som arbeidstid. Dette fordi de private gjøremålene ikke inngår som en integrert del av oppdraget som er pålagt av arbeidsgiver, og således ikke er “nødvendig” i tilknytning til arbeidsforholdet. Dette kan for eksempel tenkes i tilfeller hvor en arbeidstaker kjører hjem fra et pålagt oppdrag og velger å hente barn fra barnehagen, ektefelle på jobb, handle i matbutikken mv. Tidsperioder som har fritidspreg taler for at arbeidstakeren har mulighet til å beskjeftige seg med egne interesser, og således ikke er «i arbeid». 

Oppsummert

Dersom reisen er en nødvendig forutsetning for at arbeidstakeren skal oppfylle sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og denne reisen ikke kan forkortes, trekker dagens rettskildematerialet entydig i retning av at reisen skal anses som arbeidstid. Dette fordi arbeidstakeren i denne perioden ikke fritt og uavbrutt kan forlate arbeidsmiljøet og beskjeftige seg med egne interesser. 

Det knyttes usikkerhet til om det er mulig å organisere de pålagte reisene på en slik måte at det skal anses som “arbeidsfri”. Dersom arbeidstakeren på en reise kan sove eller drive med fritidssysler, kan det argumenteres for at dette er en kvalitativt god hvileperiode, og at arbeidstakeren således kan beskjeftige seg med egne interesser. Et eksempel kan være en reise som foretas ved tog eller fly. Belastningen for arbeidstakeren vil i slike tilfeller presumptivt være mindre enn dersom vedkommende eksempelvis velger å kjøre bil. 

Min oppfatning, basert på nyere tids rettspraksis, er imidlertid at også slike reiser skal klassifiseres som arbeidstid. Dette fordi arbeidsgiver, ved å pålegge arbeidstakeren å reise, begrenser vedkommendes personlige handlefrihet på en slik måte at det er lite rimelig å betegne perioden som “arbeidsfri”. Om arbeidstakeren hadde fått valget mellom å tilbringe tiden på et fly, eller være hjemme med familien, tror jeg svaret hadde vært ganske enkelt for de fleste. 

Fortsettelse følger - godtgjørelse for reisetiden er stadig uklart 

Verken arbeidstidsdirektivet eller arbeidsmiljøloven § 10-1 regulerer, eller gir den ansatte rett på lønn og/eller annen godtgjørelse for arbeidstiden. Spørsmålet om beregning av lønn mv. er derfor som hovedregel overlatt til forhandlinger mellom partene i arbeidsforholdet, herunder typisk gjennom tariffavtale eller individuell arbeidsavtale. At en arbeidstaker får klassifisert en tjenestereise som arbeidstid, betyr derfor ikke nødvendigvis at vedkommende har krav på godtgjørelse. I Coca-Cola saken kom eksempelvis lagmannsretten til at arbeidstakerne ikke hadde krav på godtgjørelse, selv om de omstridte reisene ble ansett som arbeidstid. Dette fordi arbeidstakernes krav på lønn for reisetiden ikke hadde rettslig grunnlag i verken tariffavtale eller individuell arbeidsavtale. Lagmannsretten understreket derfor det som allerede er ansett for å være gjeldende rett på området: At klassifiseringen av reisetid og godtgjørelse er to separate spørsmål, som ikke nødvendigvis må sees i sammenheng. Prinsippet om ytelse mot ytelse, som en arbeidsavtale i utgangspunktet bygger på, trekker imidlertid i retning av at det skal gis kompensasjon for all arbeidstid. I den forbindelse knyttes det spenning til om Coca-Cola saken blir anket, da det etter min oppfatning er påfallende at pålagte tjenestereiser som foretas i arbeidsgivers interesse ikke skal begrunne godtgjørelse! 

                                                                       ***

Dette blogginnlegget er skrevet av Jørgen Nordsveen Hustad.